과거의 성공을 복제할 것인가, 미래의 잠재력을 발견할 것인가?
조직을 보다 보면 한 가지 공통점을 발견하게 됩니다.
많은 팀이 여전히 ‘미래의 가능성’을 설계하기보다, ‘과거의 성공’을 복제'하고 있다는 점입니다.
물론 익숙한 성공 공식을 반복하는 건 편합니다.
하지만 그 공식은 곧 새로운 가능성을 가로막는 벽이 되곤 합니다.
진짜 혁신적인 채용은 잘 맞는 사람을 찾는 일이 아닙니다.
조직을 더 넓고 완전하게 만들어줄 사람,
다른 시각으로 미래를 보게 해줄 사람을 찾는 일입니다.
그렇다면 채용의 순간,
우리 조직을 성장시킬 사람을 어떻게 찾을 수 있을까요?
우리는 종종 지원자에게서 선입견을 찾습니다.
하지만 실제로는 그 선입견이 면접 테이블 건너편,
즉 면접관의 시선 속에 더 깊이 자리하고 있는 경우가 많습니다.
여전히 과거의 성공 경험에 기대어,
비슷한 사람을 ‘안정적인 선택’이라 믿기 때문이죠.
그렇다면, 이제는 지원자가 아니라 면접관을 데이터로 측정해보면 어떨까요?
채용 당시: 새로 합류한 사람은 기존의 핵심 인재들과 얼마나 다른가?
1년 후: 그 ‘다름’이 새로운 에너지, 성장, 혹은 혁신으로 이어졌는가?
이 데이터를 통해 우리는 ‘다름’을 선택한 리더가 얼마나 좋은 결과를 만들어내는지 볼 수 있습니다.
결국 이 접근법은 안전한 선택보다, 의미 있는 도전을 한 리더에게 박수를 보내는 방식입니다.
면접관은 문지기가 아니라,
다름을 선택해 조직의 미래를 넓히는 사람이 되어야 합니다.
이력서는 참 정직합니다. 그 사람이 무엇을 했는지를 빼곡히 보여주죠.
하지만 가만히 들여다보면, 이력서는 결국 과거의 기록일 뿐입니다.
우리가 정말 궁금한 것은 그 사람의 미래, 즉 '앞으로 무엇을 해낼 수 있는가'입니다.
저는 그 잠재력이 '다음에 무엇을 배울 준비가 되어 있는가'에 달려있다고 믿습니다.
그래서 자격증이나 경력 대신, 그 사람의 '질문'을 알아봐야 합니다.
면접에 오신 분들에게 이런 질문을 넌지시 건네는 것이죠.
"최근, 당신의 업무와 전혀 상관없이 당신을 사로잡았던 질문은 무엇인가요?"
"그 답을 찾기 위해 어떤 탐색을 해보셨나요?"
"만약 우리와 함께하게 된다면, 우리 문화나 제품에 대해 가장 먼저 던지고 싶은 '왜?'라는 질문은 무엇인가요?"
이것은 스펙을 확인하는 과정이 아닙니다. 그 사람 안에 탑재된 '학습 엔진'이 지금도 잘 돌고 있는지, 그 엔진의 힘이 어느 정도인지를 가늠해보는 일입니다.
미래의 성공을 가장 잘 예측하는 지표는, 지원자의 '호기심'이니까요.
우리는 모두 '다양한 생각'을 존중한다고 말하지만, 면접실에만 들어서면 나와 비슷한 결을 가진 사람, 내 의견에 고개를 끄덕여주는 사람에게 안도감을 느낍니다. '동의'에 보상을 주는 셈이죠.
그래서 일부러 '반론 면접(dissent interview)'이라는 작은 무대를 마련합니다. 그리고는 우리 회사의 가장 완벽해 보이는 강점을 테이블 위에 올려놓습니다.
"저희의 '고객 중심' 문화는 완벽해 보입니다. 하지만 이 문화가 오히려 우리에게 독이 되는 순간이 온다면, 그건 어떤 모습일까요?"
이 도발적인 질문 앞에서 그가 어떤 태도를 보이는지 유심히 살핍니다. 날카로운 분석력, 상대를 향한 존중, 그리고 압박 속에서도 단단함을 잃지 않는 회복탄력성.
다르게 보는 사람은 조직의 균형을 깨는 존재가 아니라, 시야를 확장시키는 사람입니다.
우리 조직의 미래를 변화시킬 데이터는
'다름'에 기꺼이 베팅하는 용기 속에,
이미 아는 것에 만족하지 않고 계속 배우려는 호기심 속에,
그리고 '저는 다르게 생각합니다'라고 말할 수 있는 단단한 자신감 속에 있습니다.
우리는 지금,
과거의 성공을 복제할 수도 있고
미래의 가능성을 설계할 수도 있습니다.
당신의 채용은
무엇을 향해 가고 있나요?