팀원의 성장을 돕다 보면, 내가 사라진다

정답형 피드백은 이제 그만, 구조를 바꾸는 방법

팀원에게 피드백을 주는 시간이 길어질수록 이상하게 제 업무는 계속 뒤로 밀립니다. 처음에는 “잘 키워야겠다”는 마음이었습니다. 하나라도 더 알려주고 싶었고 제가 겪었던 시행착오를 줄여주고 싶었습니다. 그런데 어느 순간부터 피드백을 주는 것이 아니라 제가 대신 일을 하고 있는 기분이 들었습니다.

왜 우리는 피드백을 ‘과하게’ 주게 될까요

어제 팀원과 면담을 했는데요. “후배에게 피드백 주는 시간이 너무 오래 걸립니다.” 그 말을 듣는 순간, 조금 이상했습니다. 저는 그동안 더 오래, 더 자세하게 피드백을 해왔기 때문입니다. 그런데 생각해보니 문제는 ‘시간’이 아니라 ‘방식’이었습니다.

우리는 보통 이렇게 피드백을 합니다.

이건 이렇게 바꾸고

이 문장은 이렇게 쓰고

여기 구조는 이렇게 잡고

결과물은 더 좋아질 수 있습니다. 하지만 그 과정에서 팀원은 생각하지 않아도 되는 상태가 됩니다.

그리고 그 순간 피드백은 ‘성장’이 아니라 ‘대행’이 됩니다.

좋은 피드백은 정답이 아니라 방향입니다

이걸 깨닫고 나서 피드백 방식을 바꾸기 시작했습니다. 이제는 이렇게 말하고 있습니다.

이 결과물의 목적이 무엇이라고 생각하시나요?
이 부분에서 사용자가 어떤 행동을 하길 기대하셨나요?
다시 만든다면 어디를 바꾸고 싶으신가요?

처음에는 답답했습니다. 그냥 제가 말해드리면 더 빠르기 때문입니다. 하지만 시간이 지나면서 달라졌습니다. 팀원이 스스로 구조를 잡기 시작했고 같은 질문을 반복하지 않게 되었습니다. 피드백 시간이 줄어든 것이 아니라 피드백의 ‘깊이’가 바뀌었습니다.

팀원의 문제처럼 보이지만, 사실은 리더의 선택입니다

피드백이 오래 걸리는 팀원은 능력이 부족해서일 수도 있습니다. 하지만 더 정확히 보면 리더가 ‘정답형 피드백’을 주고 있었을 가능성이 큽니다. 정답을 계속 주면 팀원은 생각하지 않게 됩니다. 생각하지 않으면 같은 질문을 반복하게 됩니다. 그리고 결국 피드백 시간은 계속 늘어납니다. 이건 팀원의 문제가 아니라 피드백 구조의 문제입니다.

팀원을 키우는 방법은, 시간만 쓴다고 되는 게 아닙니다

예전에는 “얼마나 많이 알려줬는가”가 중요하다고 생각했습니다. 지금은 다르게 생각합니다. 팀원을 키우는 것은 시간을 많이 쓰는 일이 아니라 생각하게 만드는 구조를 만드는 일입니다. 저도 5년 동안하고 있는데 쉽지 않은 일인 걸 압니다.

마무리

피드백을 열심히 하는 팀장일수록 어느 순간 본인의 시간이 사라집니다. 그때 필요한 것은 더 빠른 피드백이 아니라 다른 방식의 피드백입니다. 정답을 주는 순간 제 시간은 계속 줄어듭니다. 하지만 방향을 묻는 순간, 팀원의 시간이 움직이기 시작합니다. 그리고 그때부터 비로소 팀이 돌아가기 시작합니다.