몇 개월 째 제안해도 수락이 없는 회사, 하루 만에 이력서를 받는 회사
수 많은 회사와 수십 개의 포지션을 담당하다 보면 헤드헌터로 해소되지 않는 구간이 있다. 어떤 회사들은 수 개월 째 다양한 포지션으로 제안을 해도 이력서 한 장을 받기 어려운 경우가 있는 반면, 어떤 회사들은 제안하고 하루 만에 이력서 받아 추천해서 면접까지 가는 경우가 있다.
그 차이는 어디에서 오는 것일지 고민을 해봤다. 회사 규모의 차이는 아니다. 위치, 인원 수, 투자 규모 등 다양한 값을 가지고 비교해보아도 두 군에서 이렇다 할 차이는 안 보인다. 오히려 더 매출도 높고 외부에서 보았을 때 큰 규모의 회사임에도 후보자들이 지원을 안 하는 경우가 자주 발생한다.
개인적으로 크게 두 가지 요소에서 두 군의 차이가 발생하는 것 같다. 회사 평판(컬처핏)과 채용 기준의 장벽이다.
우선 고려해볼 수 있는 건 업계에 퍼져있는 해당 회사의 평판이다. 실제로 몇몇 회사들의 경우 제안을 하고 소통을 해보면 "그 회사 아직 채용 중인가요?" , "그 회사는 제안주지 말아주세요"라는 피드백을 종종 받는다. 그리고 해당 회사의 채용 공고는 1년 내내 올라와있다. 물론 해당 회사에서 열심히 만족하며 근무하시는 분들도 많지만, 외부에서 새롭게 진입하기에는 어려운 문화적인 장벽이 분명 존재한다. 요즘같이 정보가 투명하게 공개되는 상황에서 회사 내부 문화적으로 부정적인 이슈가 생긴 곳은 지원자들이 우선 꺼려하는 경우가 종종 발생하는 것 같다.
두 번째는 JD의 높은 장벽이다. 헤드헌터 입장에서는 이 부분이 가장 크리티컬하다. 진입 장벽이 높을 수록 실제 제안까지 가는 경우가 매우 줄어들기 때문이다.
회사 규모가 작고 초기 단계일 수록 구성원 한 명, 한 명의 영향력이 크다. 그렇기 때문에 신중하게 사람을 채용해야 하는 것은 맞다. 이러한 채용 기조는 전혀 문제점이라 할 수 없다. 채용 실패 시 발생하는 리스크가 상당히 크기때문이다.
하지만 그 '신중'에 대한 기준이 '역량'이 아닌 '스펙'에 있다는 것이 다소 아쉬운 부분이다. 나이, 성별, 학력 등 그 사람의 업무적인 '역량'에 초점이 맞춰진 것이 아닌 외부에 드러난 '스펙'이 우선 작용하다 보니 그 기준에 부합하는 후보자군 자체가 매우 적을 수 밖에 없다. 그리고 그런 좋은 '스펙'을 가진 인재들은 수 많은 회사에서 러브콜을 보내기 때문에 웬만한 경쟁력있는 보상체계가 아니면 데리고 오기 힘들다.
중요한 자리이기 때문에 신중하게 채용을 하고 싶은 건 맞지만 입구 문턱을 너무 높여버려 실제 입구를 넘어갈 수 있는 가능성을 확 낮춰버리는 경우를 자주 목격한다. 물론 회사에서도 그런 기준을 세운 것에는 이유가 있겠지만 아쉬운 부분이 드는 건 어쩔 수 없다. 오히려 '역량'과 '경험'에 더 초점을 맞춘 회사들의 경우 더 빠르게 성장하는 것을 자주 목격한다. 그리고 그런 회사일 수록 더 많은 후보자들께 제안을 할 수 있고, 이에 따라 더 넓은 풀에서 숨은 진주를 찾을 수 있는 확률이 올라간다고 생각한다.
비록 인하우스 채용 담당자도 아니고 인사 전문가도 아니지만 다양한 회사의 포지션들을 담당하다 보니 채용에 대한 태도만 보아도 회사의 문화가 느껴진다. 그리고 만약 내가 투자자라면 어떤 회사에 투자할 지도 고민을 하게 된다.
채용에 정답은 없지만 다양한 배경의 인재들을 품을 수 있는 문화와 자신감을 가지고 있는 회사에 조금 더 관심이 가는 것은 어쩔 수 없는 것 같다.