인사담당자의 헤드헌터에 대한 오해와 활용법

인사담당자님, 헤드헌터와 이렇게 일하시면 좋아요!

얼마 전 구직자 입장에서 <헤드헌터에 대한 오해와 활용 법>이라는 부족한 글을 작성했었고 부끄럽지만 많은 분들이 반응을 남겨주시고 실제 메일로 상담도 많이 주셨었습니다.

다른 분들과 대화를 해보면서 아직 많이 부족하다는 걸 느꼈고 매일매일 더 많은 공부를 해야겠다고 다짐했습니다.

이번에는 제가 그동안 짧은 기간이지만 헤드헌터로 일하면서 느꼈던 인사담당자분들과의 관계에 대해서 제 느낌을 적어보고자 합니다.

저는 아직 많은 인사담당자들과 관계를 맺고 있지 않으며 앞으로도 소수의 고객사에만 중점적으로 인재들을 추천드리려고 합니다.

그에 따라 제가 느끼는 부분들이 경력이 많으신 헤드헌터 선배님들이나 인사담당자님들이 보시기에 많이 부족할 수도 있지만, 이런 생각을 하는 사람도 있구나 정도로 봐주시면 좋을 것 같네요.

� 계약서 내용보다 더 중요한 건 커뮤니케이션 빈도

- 처음 계약을 맺을 때 여러 항목들을 서로 협의를 하게 됩니다. 이 과정에서 서로 협의가 되지 않아 계약이 불발되는 경우도 종종 있고요. 특히 요즘 들어 많은 잡포탈들의 비용이 대폭 상승한 경우 계약 조건이 안 좋다면 저희로써도 많은 고민이 되는 건 사실인 것 같습니다.

하지만 실제로 업무를 진행해 보니, 그것보다 더 중요한 것은 담당자님과의 커뮤니케이션 빈도인 것 같습니다. 계약서 작성 후 단순히 JD만 전달해 주시고 추가 커뮤니케이션이 없는 것보다, 최소한 포지션 혹은 회사에 대해 유선상으로라도 대화를 나누고, 어떠한 인재를 뽑길 원하시는지 JD 이외의 포인트들을 잘 짚어주시는 게 더 중요하지 않을까 하네요.

저희 역시 많은 후보자들을 만나게 되면 수많은 질문들을 받게 됩니다. 저희가 답변드릴 수 있는 부분들은 답변드리지만, 저는 최대한 인사담당자님께 한번 더 확인을 받고 답변을 드리려고 합니다.

이러한 과정에서 커뮤니케이션이 원활하지 않고 질문드린 부분에 대해 답변이 늦거나 한다면 아무래도 점점 의뢰받은 포지션에 대한 관심도가 떨어지는 건 어떨 수 없는 부분인 것 같습니다.

저희는 같은 목적을 향해 협업을 하는 만큼, 서로 간에 더 적극적인 커뮤니케이션이 필요하지 않을까 하는 생각을 합니다.

� 한 번씩 리마인드를 해주세요

- 저희 서치펌만 해도 헤드헌터가 50명이 넘으며 내부 시스템 상 등록된 고객사만 몇 백 곳이 됩니다. 매일 의뢰를 주시는 포지션들도 많고요. 헤드헌터들은 제한된 시간을 가지고 결국 무수히 많이 의뢰받은 포지션들 중 몇 개를 선별할 수밖에 없는 상황입니다.

그러다 보니 아무래도 평소에 커뮤니케이션이 잘 되고 있던 회사를 중심으로 집중을 할 수밖에 없으며, 중간중간 한 번씩 연락을 주시는 인사담당자님의 부탁에 더 집중할 수밖에 없는 것 같습니다.

이는 계약 조건, 회사 규모 등과는 상관없이, 얼마나 잘 관계가 형성되어 있는지에 달려 있는 것 같습니다.

의뢰 메일만 주시고 그 뒤에 한 번도 연락이 없는 포지션보다는, 수시로 현재 진행 상황이나 포지션의 업데이트된 내용들을 전달 주실 때 더 집중하고 관심을 가질 수밖에 없을 것 같습니다.

다른 업무들로 많이 바쁘시겠지만, 정말 급하고 중요한 포지션이라면 한 번씩 현재 어떻게 추천이 되고 있는지, 어려운 건 무엇인지 물어봐 주신다면 더 좋은 결과를 낼 수 있지 않을까 하네요.

� 몇 달간 채용이 안 되는 포지션이 있다면, 그 이유를 물어봐주세요.

- 헤드헌터들이 인재를 찾는 루트는 다들 크게 다르지 않습니다. 물론 그 방식에서는 차이가 있을진 모르지만, 특정 포지션이 오픈된 이후 1~2주만 지나면 그 포지션에 적합하다고 생각되는 대부분의 후보자들은 이미 동일한 포지션으로 수 많은 은 헤드헌터들에게 의뢰를 받아보았다고 보시면 될 것 같네요.

저 역시 어제 통화를 나누었던 후보자 한 분이, 제가 며칠 전 의뢰드린 포지션이 작년 11월부터 제안을 받았었고 이미 열 명이 넘는 헤드헌터들에게 제안을 받았었다고 합니다.

아마 좋은 인재를 추천드리고 합격시키고 싶은 마음은 저희나 인사 담당자 님들이나 별 반 차이가 없다고 생각됩니다. 그럼에도 불고하고 몇 달이 지나도록 합격자가 없고 점점 추천 빈도도 떨어진다면, 그 이유가 무엇일지 솔직히 물어봐주세요.

JD 중 어떠한 부분이 후보자들이 어려움을 겪는지, 혹은 외부에서 바라보는 회사의 평판이 안 좋아서 지원을 안 하는 건지 등등 그 원인을 알아야 해결이 가능하다고 생각됩니다.

저는 개인적으로 후보자들이 해당 포지션 혹은 회사에 대해 부정적인 이야기를 해주시면 그래도 전달을 해드리는 편입니다. 그래야 거기에 대응하는 방법을 찾으실 수 있으니까요.

� 회사, 혹은 포지션의 Selling point를 잘 설명해 주세요.

채용이 어려운 포지션들이 특정 포지션에 몰려있는 경우가 많습니다. 특히 스타트업의 경우 필요로 하는 포지션들은 대부분 동일하며, A 회사에 적합한 후보자는 B, C 회사에서도 원하는 인재인 경우가 많습니다.

그럴 경우 좋은 인재를 모셔오기 위해서는 회사, 혹은 포지션의 Selling, Charming point가 있어야 한다고 생각됩니다. 연봉일 수도 있고, 권한일 수도 있고, 미래 성장 가능성일 수도 있습니다. 어느 부분이든지 다른 회사들과 비교해서 특별한 Selling point가 있다면 이를 헤드헌터들에게 잘 설명해 주신다면, 저희가 후보자들과 이야기 나눌 때 분명 더 큰 도움이 될 거라 생각됩니다.

�결국 위 내용들을 한 마디로 정리해 보면, 한 마디로 "Communication이 중요하다"인 것 같습니다.

저는 개인적으로 헤드헌터는 해당 기업의 비공식 홍보대사라고 생각합니다.

단순히 JD만 전달 주시고 "알아서 찾아서 추천 주세요"가 아닌, 많은 정보들을 주시고 지속적으로 대화를 해주신다면 분명 더 빠르게 더 적합한 분을 채용하실 수 있으리라 생각됩니다.