반영조직을 읽고 한마디...
2번째로 읽게 되는 책 입니다.
오래전부터 읽고 싶었지만 미루고 미루던 책을 비로서 읽게 됩니다. 책을 읽는 내내 구기욱박사님의 해맑은 미소가 글에 투영이 되어 책을 읽는 기쁨과 박사님의 미소를 동시에 느낄 수가 있어서 좋았던 책입니다. 게다가 퍼실리테이션이라는 기법을 기반으로 일선 현장에서 모든 기업의 반영조직화를 위한 박사님의 지속적인 노력을 알고 있는지라, 기타의 이론에 국한 되어진 책이 아닌 현실을 기반으로 쓰여진 책이란 점이 더욱 가독율을 높이게 합니다.
'조직이 실현하는 민주주의, 구성원의 목소리로 조직을 움직인다'
이렇게 만나게 된 책이 바로 구기욱박사님의 반영조직입니다.
'반영조직이란 구성원들의 의지가 조직의 의사결정에 늘 반영되는 조직을 말한다. 구성원 각자의 의지가 반영되는 과정을 통하여 그들의 자유와 성취가 실현되고 창의업 열정과 협력이 넘쳐흐르는 멋진 조직이 바로 '반영조직'이다'
'반영조직에서 반영이 일어나도록 하는 리더의 역할에는 퍼시리테이션 역량이 필요하다'
반영조직이란 단어를 듣고 나서 사실 처음 머릿속에 떠오른 것이 바로 맥그리거의 'X-Y이론' 이었습니다. 반영조직이 현실성을 가지고 효과성을 나타나기 위해서는 맥그리거가 말하는 Y이론이 사실 상의 전제가 있어야 겠다 싶었기 때문입니다.
☞ 맥그리거의 X-Y이론 :
X이론은 일반적인 인간은 일하기를 싫어하고 되도록이면 업무를 회피하며 업무에 대한 야심이 없으며 책임지는 것을 싫어하며, 지시받기를 좋아하며 안전욕구를 추구한다는 것이다. 따라서 X이론에서 생리적 욕구나 안전욕구에 의해서 동기부여가 가능하다고 본다. 결과적으로 X이론의 기반의 경영자는 조직성원들을 엄격하게 통제하고 보다 철저하게 감독하며 권한과 책임을 피하고 조직의 목표를 달성하도록 명령하고 강제적으로 통솔해 나갈 것이다.
- X이론 경영자의 종업원 관리에 대한 가정
① 원래 종업원들은 일하기 싫어하며 가능하면 일하는 것을 피하려고 한다
② 종업원들은 일하는 것을 싫어함으로 바람직한 목표를 달성하기 위해서는 통제되고 위협
되어야 한다
③ 종업원들은 책임을 회피하고 가능하면 공식적인 지시를 바란다
④ 종업원들은 작업과 관련된 모든 요소에 대하여 안전을 추구하며, 야심이 거의 없다.
- Y이론 경영자이 종업원 관리에 대한 가정
① 종업원들은 일하는 것을 놀이나 휴식과 동일한 것으로 볼 수 있다
② 종업원들은 조직의 목표에 관여하는 경우에 자기지향과 자기통제를 행한다
③ 보통 인간들은 책임을 수용하고 심지어는 구하는 것을 배울 수 있다
④ 훌륭한 의사결정의 능력은 모든 사람들이 가지고 있으면, 경영자들만의 영역은 아니다.
위의 내용에서 보여지는 것 처럼 반영조직이 기본적으로 이루어지기 위해서는 Y이론을 기반으로 경영이 이루어져야 한다는 것입니다. 그러나 무조건적인 Y이론의 실행이 조직원, 관리자 모두에게 원하는 그림이 나오지 않는다는 것을 알 수가 있었습니다. 즉, 조직문화의 개선이 이루어 지지 않은 상태에서, 모든 조직원이 X이론의 실행에 익숙한 문화, Y이론의 실행은 조직원은 무엇을 해야할지에 대한 방향을 잃게 되고, 리더는 그런 조직원의 모습에 실망은 조직원의 무능력이라는 판단에 이르게 된다는 것입니다. 그래서 어쩌면 객관적인 3자의 퍼실리테이션을 통한 조직구조를 형성해 나가야 한다는 구박사님의 말씀에 전적으로 동의를 하지 않을 수 없게 되는듯 합니다. 조직원에 대한 자율과 유연성의 제공이 지시와 규율에 익숙한 이들에게는 리더의 '업무지시 능력부족'이라는 생각에도 이르게 하는듯 합니다. 이는 결국 리더와 조직원간의 불화로 이어지고, 결과는 불 보듯 되는 것입니다.
Y이론에 적합한 조직문화를 기반으로 한 반영조직의 실행에 앞서 가장 중요한 것을 추가하라면 바로 CEO의 의지입니다. 조직의 변화를 추구하는 업무의 실행에 있어서 신념과 리더 및 조직원의 신뢰가 일희일비한다면 절대로 변화는 이루어질 수가 없기 때문입니다. 한달에 한번 이상 KPI가 변하는 조직을 본 적이 있습니다. 일이 발생하면 대처하지 않고 발생 시에 대처하는 매뉴얼만 만들다가 마는 조직을 본 적이 있습니다. 문제를 해결하기 위한 'WHY-WHAT-HOW'를 찾지 않고, 과거의 보고유형의 반복을 통한 면피를 주된 업무로 보는 조직을 본 적이 있습니다. 가만히 생각해 보면 조직원의 문제가 아니라 그런 답을 위하는 CEO가 문제가 아니었나 싶었습니다. 변화를 원하지만 변할 수 있는 시간과 신뢰가 부족한 것이라는 생각이 들었습니다. 이 변화를 위해서는 조직내의 조직원으로는 불가능하다는 것을 보았습니다. 그래서 퍼실리테이터와 같은 객관화할 수 있는 제3자의 도움이 필요한 것입니다. 그는 일의 진행에 앞서 CEO의 신념과 신뢰의 변화가 생기지 않기 위한 브레이크 장치를 해야 하는 것입니다. 그래서 반영회의 기본틀, 즉 PASAQADE -목적, 조성, 표출, 정렬, 탐색, 평가, 결정, 실행 -에 앞서 CEO의 변화에 대한 신념과 신뢰라는 항목을 추가하는 것은 어떨지 제안을 드리고 싶습니다.
구박사님의 반영조직도 가만히 보면 결국 목적은 하나로 귀결이 되는 것이 아닌가 싶습니다. 조직과 조직원의 동반성장, 물론 그 기저에는 양측의 만족이라는 것이 존재할 듯 합니다. 구박사님의 제안하는 이 반영조직을 통해, 조직과 조직원의 지속경쟁우위를 찾는 방법을 손 쉽게 구하며, 이를 기반으로 조직 공정성을 통해 모든 조직원 상호간의 조직시민행동을 이루는 조직의 탄생을 볼 수 있기는 기대해 봅니다.
한가지 아쉬운 점은 반영조직을 통한 사례를 보여주었으면 더 좋았겠다 싶었습니다. 대부분의 경영관리 서적에는 방대한 양의 사례조사를 기반으로 한 실증 데이터를 제시하여, 그 내용에 대한 신뢰도를 높이곤 하는데, 반영조직에 매출, 영업이익 등의 재무자료, 혹은 이직율 등의 자료가 백업이 된다면 좋았겠다 싶었습니다.
암튼 웃는 모습이 멋진 구박사님, 반영조직을 강의하면서 직접 반영조직을 운영하는 사례를 구박사님의 조직에서 만들어 내시길 기원합니다.
