휴업수당과 무노동 무임금, 임금채권 소멸시효를 알아보자

모르면 놓치기 쉬운 근로기준법상 특별한 권리

(본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다. 본 해설은 원문의 취지와 맥락을 설명하기 위한 것으로, 해설자의 정치적 견해나 가치판단과는 무관합니다.)

I. 휴업수당의 개념과 의의

- “일을 못 했는데도 수당이 나온다고요? 궁금한 휴업수당 이야기!”

근로자가 정상적으로 일할 의사와 능력이 있음에도, [사용자의 책임]으로 인해 일을 하지 못하게 되면 그 기간 동안 어느 정도 보상을 받도록 한 제도가 바로 <휴업수당>입니다. 민법에서 말하는 ‘위험 부담’(민법 제538조 제1항)에 따르면, 사용자의 귀책사유(책임)에 의해 근로가 중단된 경우 근로자는 근로를 실제 제공하지 않아도 임금을 청구할 수 있다는 해석이 가능합니다. 그러나 현실적으로 근로자가 사용자의 고의나 과실 등을 증명하기가 쉽지 않기 때문에, 별도로 근로자의 기본 생활 보장을 위해 휴업수당 제도를 마련한 것입니다.

또한 이 제도는 사업장 규모가 [상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 경우]에만 적용되며(근로기준법 제11조, 시행령 제7조 및 별표 1 참조), 그보다 규모가 작은 소규모 사업장에는 원칙적으로 적용되지 않습니다.

II. 휴업수당의 발생 요건

- “업무를 하겠다고 나갔는데, 회사가 문을 닫았다면?”

(i) 사업장 휴업 또는 근로 제공의 거절
가장 대표적인 예는 회사가 공장 가동을 멈추는 등 일정 부분 또는 전부를 중단해 ‘휴업’ 상태가 되는 경우입니다. 이때 근로자가 정상적으로 일하려고 했음에도 사용자가 의사에 반해 일을 하지 못하도록 했다면 <휴업수당 청구권>이 발생합니다(대법원 90다18999, 2007두10440).
심지어 공무원 신분이어도 부당한 면직처분으로 인해 본인 의사와 무관하게 근무를 못 하게 된다면, 마찬가지로 휴업수당을 받을 수 있다는 판례가 존재합니다(대법원 94다446).
단, ‘도급제 임금 지급 방식’ 같은 특정 형태의 계약에서는 휴업수당 적용이 제한되기도 하니, 임금 체계나 계약 형식에 따라 차이가 있을 수 있습니다.

(ii) 사용자의 귀책사유
여기서 말하는 [사용자의 귀책사유]는 민법상의 ‘사용자 책임 있는 사유’와 꼭 같은 개념으로 해석하지 않습니다. 일반적으로 경영상의 장애가 사용자의 사업영역 안에서 발생했다면, 특별히 불가항력 사유가 아닌 이상 이를 사용자 책임으로 봅니다(김형배, 노동법; 이상윤, 노동법; 하갑래, 근로기준법 등 다수 학설).
- “경영상의 이유로 인한 휴업”: 원료 수급 실패, 주문 감소, 판매 부진, 자금 부족, 하도급업체 부실 등 경영상의 사유를 대부분 ‘사용자의 책임’으로 간주합니다(대법원 62다912, 70다523).
- “법령이나 행정명령을 준수하기 위한 휴업”: 예컨대 정기 건강검진 등은 사용자 입장에서 필요한 인력 관리 범위 안에 들어가므로, 역시 귀책사유로 보는 것이 대체적 견해입니다(김지형, 근로기준법 해설).
- “정전, 단전으로 인한 휴업”: 전기료 체납 등 회사 내부 관리 부실이 원인이라면 귀책사유로 인정됩니다. 송전설비 고장처럼 전적으로 외부 사정 탓이라 해도, 자가발전시설 등 대안을 마련할 수 있는 여지가 있었는지 면밀히 살펴 귀책 여부를 판단합니다.

III. 휴업수당의 산정

- “얼마나 받아야 적당할까?”

근로자가 휴업 기간 동안 받게 되는 휴업수당은 [평균임금의 70% 이상]이어야 합니다. 다만 평균임금의 70%가 통상임금을 초과한다면 통상임금만큼만 휴업수당으로 지급할 수 있습니다(근로기준법 제46조 제1항).
또한 휴업기간 중 일부 임금을 이미 지급받았다면, 그 금액을 제외한 나머지에 대해 70% 이상을 보전해 주어야 한다는 점도 시행령에서 명시하고 있습니다(시행령 제26조).

IV. 휴업수당의 감액

- “부득이하면 적게 줘도 될까요?”

(i) 의의
사용자에게 책임이 있더라도, [부득이한 사유] 때문에 사업을 더 이상 운영하기 어려운 상황이라면 노동위원회의 승인을 받아 휴업수당을 낮출 수 있습니다(근로기준법 제46조 제2항). 다만 사용자가 승인 신청을 해야 하며, 노동위원회의 결정에 대한 불복은 근로자 혹은 사용자 본인이 각각 재심신청으로 다투게 됩니다(대법원 93누1671).

(ii) 요건
첫째, 진짜 불가피하여 사업을 계속하기가 불가능해야 합니다.
둘째, 그 사정이 있어도 먼저 노동위원회 승인을 받아야 휴업수당을 감액할 수 있습니다.
여기서 ‘부득이한 사유’를 두고 ‘천재지변처럼 불가항력적인 상황’을 말한다는 해석이 있으나, 이미 사용자 귀책사유가 전제되어 있는 이상, “외부 사정으로 인해 전액을 다 주는 것이 온당치 않을 정도의 심각한 경영상 문제”가 발생했을 때를 가리킨다는 의견이 우세합니다(대법원 99두4280).
승인권자인 노동위원회가 휴업수당 [얼마를 줄지]까지 결정하는지 여부는 견해 차이가 있지만, 일단 법 규정만 놓고 보면 노동위원회는 ‘부득이한 사유가 맞는지’ 여부를 판단하는 것이지 구체적인 금액 수준은 직접 설정하지 않는다는 해석이 많습니다. 그리고 일단 승인을 받았다면 극단적인 경우 [휴업수당을 전혀 주지 않는] 것도 가능하다는 견해가 존재합니다(대법원 2000.11.24. 선고 99두4280).

(iii) 휴업수당 감액 수준
법에는 “70% 미만으로도 줄 수 있다”라고만 되어 있고, 최소 몇 %를 지급해야 한다는 구체적 기준은 없습니다. 다시 말해 정말 불가피한 상황으로 노동위원회에서 승인이 나왔다면, [0% 지급]까지 가능하다는 설명도 있습니다(김형배, 노동법; 하갑래, 근로기준법 등).
실제 승인이나 감액 비율을 결정하는 과정을 둘러싸고 실무적으로 분쟁이 발생하기도 하므로, 노사 간의 충분한 협의와 노동위원회 승인이 필수적입니다.

V. 쟁의행위와 휴업수당

- “파업하다 쉬는 것도 휴업수당이 나올까?”

노동쟁의(파업, 태업 등)로 인해 사업장이 멈춰서는 경우가 많습니다. 이때 근로자가 휴업수당을 청구할 수 있는지, 그리고 사용자가 노조의 파업에 맞서 직장폐쇄를 하면 어떻게 되는지 문제 됩니다.

(i) 전면 파업
근로자가 정당한 파업에 참여하면, 이는 말 그대로 자신이 제공해야 할 근로를 스스로 중단하는 것입니다. 사용자의 귀책사유가 아니므로, 원칙적으로 휴업수당은 발생하지 않습니다(대법원 91다36307). 파업에 참여한 근로자가 “일을 하지 않고도 임금을 달라”고 주장하기는 어려운 것이죠.

(ii) 부분 파업
일부만 파업에 들어갔을 때 나머지 근로자는 일하기를 원하지만, 회사가 생산 등 여러 이유로 근로를 받지 않는다면, 사용자가 귀책사유를 면할 수 있을지 문제가 됩니다.
쟁점은 ‘근로를 희망하는 인원만으로 의미 있는 조업이 가능하냐’입니다. 만약 불참 근로자만으로도 생산에 지장이 없고, 회사도 이를 받아들일 수 있는데 일부러 근로를 거부한다면 휴업수당을 줘야 한다는 것이 다수설입니다(김지형, 근로기준법 해설; 김형배, 노동법).

VI. 무노동 무임금 원칙

- “일 안 하면 임금도 없다? 정말 예외가 없을까?”

(i) 원칙의 의의
무노동 무임금이란, <근로를 제공하지 않은 기간에는 임금을 지급받을 수 없다>는 말입니다. 결근·지각·조퇴 등으로 실제 노동이 이뤄지지 않은 시간은 임금에서 제외되는 것이 전형적 예시입니다(대법원 다수 판례).
무노동 무임금 원칙이 가장 자주 문제되는 곳은 <쟁의행위>입니다. 파업을 해서 일을 전혀 하지 않은 경우, 사용자 입장에선 임금을 줄 이유가 없다고 보는 것이죠. 이에 대해 노조법 제44조 제1항에도 명시되어 있고, 대법원도 원칙적으로 인정합니다.

(ii) 쟁의기간 중 적용
과거에는 쟁의기간 중 임금을 전부 지급하던 기업들도 있었으나, 1980년대 후반 이후로는 무노동 무임금 원칙이 본격적으로 적용되기 시작했습니다(대우조선 사건 등). 노조법 제44조 제2항은 파업 기간 임금지급을 관철하기 위한 추가적 파업을 금지하고, 이를 어기면 형사처벌까지 가능하도록 규정합니다.

(iii) 적용 범위(임금 삭감의 범위)
무노동 무임금 원칙이 쟁의기간 임금 전반에 적용되지만, 과거 판례에서 임금을 ‘근로 대가 부분’과 ‘생활 보장 부분’으로 나누어 파업 중에도 일부는 지급해야 한다는 입장(일부 삭감설)이 있었습니다.
그러나 대법원 전원합의체는 최종적으로 [전부 삭감설]을 채택하여, 임금이라 불리는 모든 금액은 근로의 대가 성격을 띠므로 파업 기간에 해당하는 임금은 전부 삭감 가능하다고 보았습니다(대법원 94다26721 전합 판결). 물론 근로계약, 단체협약에서 따로 약정하거나 관행상 쟁의기간에도 임금을 일부 주기로 했다면 그에 따르면 됩니다.

(iv) 쟁의행위 관련 세부 쟁점
- “노동조합 전임자 급여”: 노조법은 원칙적으로 노조 전임자는 사용자의 임금을 받지 않도록 정하고 있으므로, 전임자가 파업에 참여했다면 급여를 청구하기 어렵습니다(대법원 2003다4815 등).
- “이미 발생한 임금의 변제기”: 파업 기간 중이라도, 이전에 이미 근로를 제공한 시점까지의 임금 지급일이 돌아왔다면 사용자는 그 임금을 지급해야 합니다. 무노동 무임금은 ‘해당 기간’에 대한 임금을 주지 않는 것일 뿐, 과거 근무분까지 부정하는 건 아니기 때문입니다.
- “파업 불참 근로자”: 파업에 참여하지 않은 사람은 일할 의사가 있으므로, 사용자가 근로 수령을 거절한다면 원칙적으로 휴업수당 문제와 유사하게 사용자가 귀책사유를 부담할 수 있습니다. 다만 적법한 쟁의행위로 인해 경영 자체가 마비된 상황이라면, 이 위험은 노사 양측의 쟁의행위 리스크로 보고 근로자도 임금을 받을 수 없게 된다는 학설·판례가 지배적입니다.
- “직장폐쇄”: 사용자가 파업에 맞서 [적법하게 직장폐쇄]를 단행했다면, 근로 제공을 받지 않아도 임금책임이 면제됩니다. 하지만 그 시점 이후로 전면적으로 업무 복귀 의사를 표명한 근로자들까지 막는 등 ‘공격적 폐쇄’로 변질되면 정당성이 깨져 임금 의무가 다시 생길 수 있습니다(대법원 2012다85335 등 일련의 판결).

(v) 태업(怠業)과 무노동 무임금
태업은 파업만큼 일손을 전부 놓지는 않지만, 생산량 또는 일의 질을 떨어뜨려 사용자의 손실을 유도하는 쟁의행위 방식입니다. 파업과 달리 부분적 근로가 이뤄지므로 임금을 [어느 정도] 감액할지 문제가 생깁니다.
대법원은 <태업도 결국 근로의 일부가 정지되는 형태>이므로 무노동 무임금 원칙을 적용한다고 보았습니다(대법원 2011다39946). 다만 “얼마만큼” 삭감할지는, 해당 근로자가 실제 제공한 업무 성과를 종합적으로 따져 봐야 합니다. 구체적으로 태업으로 인해 감소된 생산량을 비교해 감액하는 식이 일반적이며, 전혀 근로를 제공하지 않은 것으로 판단되는 경우에는 전액 삭감도 가능합니다.

VII. 임금채권 소멸시효

- “열심히 일해서 받아야 할 임금, 3년 지나면 못 받나?”

(i) 임금채권의 의의와 범위
근로기준법 제49조에 따라, [임금채권은 3년] 동안 행사하지 않으면 소멸합니다. 이는 민법이 급료채권을 단기소멸시효로 정한 것(민법 제163조 제1호)과 같은 취지이며, 퇴직금 역시 3년으로 규정되어 있습니다(퇴직급여법 제10조).
이때 임금은 근로기준법상 임금 정의(제2조 제1항 제5호)에서 말하는 모든 형태의 임금을 포함합니다. 상여금, 연장·야간근로 수당, 연차휴가 수당, 가족수당, 월동수당 등 명목과 종류를 불문하고 근로 제공의 대가로 받은 금품이면 모두 여기에 해당합니다.

(ii) 시효의 기산점

소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때부터 계산합니다(민법 제166조 제1항). 예를 들어 월급 형태라면 ‘정해진 급여일’, 상여금이라면 ‘상여금 지급사유가 발생한 시점’, 연차휴가수당은 ‘그 청구권이 생긴 시점’에서 3년이 흐르면 소멸한다는 뜻입니다.
퇴직금은 <퇴직 다음 날>부터 청구할 수 있다고 보는 것이 대법원 판례의 태도이며, 임금이나 퇴직금 청산 의무(근로기준법 제36조) 때문에 소멸시효가 늦춰지는 것은 아니라고 해석합니다(대법원 2001다24051).

(iii) 시효의 중단

임금채권 소멸시효를 중단시키려면 [민법 일반 규정]을 적용합니다. 예컨대 부당해고 구제신청을 제기하고 행정소송을 거치는 과정에서 임금지급을 함께 다투는 경우, 이는 재판상 청구에 해당하므로 그 소송이 진행되는 기간에는 시효가 중단됩니다(대법원 2011다20034).
노동위원회에서 구제명령이 나온 뒤 사용자가 행정소송을 내고, 근로자가 보조참가인으로 들어가 다투는 경우도 재판상 청구로 보아 시효를 중단시킬 수 있습니다.

(본 글은 [근로기준법 주석서(노동법실무연구회) 공동편집대표 김선수&김지형, 제46, 49조, 후론]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본 해설은 원문의 취지와 맥락을 설명하기 위한 것으로, 해설자의 학술적·정치적 견해나 가치판단, 신념과는 무관합니다.)