탄력적 근로시간제-더 유연하게, 할때하고 쉴땐 쉬자!

특정 주에 길게 일해도 주 평균이 40시간이라면 OK?

(본 글은 법률 전문서적의 내용을 일반 독자의 이해를 돕기 위해 쉽게 풀어 쓴 것입니다. 법적 정확성과 전문성을 높이기 위해 노력했으나, 일부 내용이 원문의 의도나 법적 해석과 차이가 있을 수 있습니다. 구체적인 법률문제에 대해서는 반드시 원문 및 법률전문가의 자문을 구하시기 바랍니다. 본 해설은 원문의 취지와 맥락을 설명하기 위한 것으로, 해설자의 정치적 견해나 가치판단과는 무관합니다.)

I. 근로시간 유연화가 필요한 이유

“사람마다 업무 패턴도 다르고, 직장과 가정의 상황도 제각각이니까요!”

오늘날 사업 현장에서는 일이 몰리는 시기와 한가한 시기가 뚜렷하게 구분되는 경우가 많습니다. 예를 들어 계절마다 수요가 달라지는 업종이나, 프로젝트 특성상 짧은 기간에 집중 근무가 필요한 직무 등 다양한 사례가 존재합니다. 그런데 근로기준법은 통상적으로 1주 최대 40시간, 1일 최대 8시간 근무(이른바 [기준근로시간])를 전제로 하며, 이를 넘어서는 시간은 모두 [연장근로]로 취급해 추가 임금을 지급하도록 합니다. 하지만 업무가 불규칙하게 몰리는 업종에서는 일감이 많은 시기에만 살짝 근로시간을 늘리고 한가한 시기에는 쉬면서도, 전체 평균을 맞추어 근로자에게 불이익이 없도록 운영하고 싶어하는 경우가 있지요. 이에 대응해 도입된 것이 바로 [탄력적 근로시간제]입니다.

II. 탄력적 근로시간제란 무엇인가

“평균만 맞추면 일부 날은 더 일해도 연장근로가 아니라고?”

(i) 기본 개념

‘탄력적 근로시간제’라는 말은, 일정 기간(단위기간이라고 부릅니다)을 기준으로 전체 평균 주간 근로시간이 40시간을 넘지 않으면, 특정 주나 특정 일에 기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과하더라도 [연장근로]로 보지 않는 방식입니다. 즉, 프로젝트 초반에 몰아서 근무하더라도 단위기간 동안 평균을 내보니 주 40시간이면 연장근로수당을 지급하지 않아도 된다는 것이죠. 이러한 유연한 운용 방식은 “2주 이내”와 “3개월 이내”, 그리고 최근에는 “6개월 이내”로도 확장되어, 다양한 업종에서 폭넓게 활용되고 있습니다.

(ii) 종류

[2주 이내 단위 탄력적 근로시간제]
취업규칙 등(회사의 내부 규정)에 미리 정해두고 2주 이내의 기간 동안 평균 주 근로시간이 40시간을 넘지 않는다면, 특정 주에 48시간까지(1일 제한 없음) 근로를 배치해도 가산임금이 발생하지 않는 방식입니다.

[3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제]
근로자대표와 별도의 서면 합의를 통해 3개월 이내의 단위기간을 설정하여, 평균 주 40시간을 지키면 특정 주에 52시간, 특정 일에 12시간까지 근로 가능하도록 하는 제도입니다.

[6개월 이내 단위 탄력적 근로시간제]
2021년 법 개정으로 6개월까지 단위기간을 늘려서 운용할 수 있게 되었습니다. 다만 주별 근로시간을 미리 정하고, 11시간 연속 휴게를 부여해야 하는 등 더 엄격한 조건이 붙습니다.

III. 입법 연혁과 제도의 변천

“한때는 4주 단위 제도가 있었다는데, 왜 폐지됐을까요?”

탄력적 근로시간제는 처음에는 1980년대 근로기준법에서 4주 단위로 도입되었다가, 지나친 장시간 근로가 허용되는 문제가 있어 한 차례 삭제된 적이 있습니다. 이후 경영계의 요청과 산업환경 변화로 인해 1997년쯤 다시 ‘2주 이내’와 ‘1개월 이내’ 제도가 부활했습니다. 그러나 주 40시간제의 도입(주당 법정근로시간 단축)과 함께 1개월이 아닌 ‘3개월 이내’로 기간이 늘어났고, 최근에는 계절적 요인이나 프로젝트 성격에 따라 3개월조차 부족하다는 목소리가 커져 ‘6개월 이내 탄력적 근로시간제’까지 허용하게 된 것입니다. 물론 단위기간이 너무 길어지면 근로자 건강이 우려된다는 반대 견해도 있었고, 장시간 근무에 대한 안전장치 마련이 필요하다는 지적도 있었습니다. 그 결과 [11시간 연속 휴식] 규정과 [주 52시간, 1일 12시간 상한] 등 특정 안전장치가 덧붙여졌습니다.

IV. 2주 이내 단위 탄력적 근로시간제

“짧은 기간 안에 집중해서 일하고, 그 후엔 좀 쉬어요!”

(i) 어떻게 도입하나요?

2주 이내 단위로 탄력적 근로시간제를 실시하려면 먼저 [취업규칙]이나 그에 준하는 사내 규정에 구체적으로 근로시간 배치를 적어두어야 합니다. 회사는 이 규정에 따라, 예를 들어 2주간 평균하면 주 40시간을 넘지 않는 선에서 일부 주에 48시간까지 근무시킬 수 있습니다.

(ii) 절차상 유의점과 의견 대립

- 일부 학자들은 “주당 48시간까지 근무 가능하니 실제로는 근로자에게 불이익 아닌가?”라고 지적하며, 취업규칙 개정 시 근로자 과반수의 ‘동의’까지 받아야 한다고 주장하기도 합니다(필요설).
- 반면 “2주가 매우 짧은 기간이니, 주 48시간 근무를 하더라도 다른 주에는 더 적게 근무해 실질적 불이익이 없으므로 의견을 듣는 수준으로 충분하다”는 견해도 있습니다(불요설). 실무에서는 노사 관계와 기존 근무 형태 등 여러 사정을 종합해 판단하기에, 회사마다 다양한 도입 과정을 거칩니다.

(iii) 하루 몇 시간까지 가능할까?

2주 이내 제도는 [주 48시간] 상한은 정해져 있지만 [1일 근로시간] 상한이 별도로 정해져 있지 않습니다. 따라서 어떤 날은 10시간, 어떤 날은 7시간처럼 늘이고 줄일 수 있지만, 근로자 건강권 침해가 없도록 주의해야 합니다.

V. 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제

“프로젝트는 길게, 그래도 내 생활은 지켜야 해요!”

(i) 도입 방법

2주짜리와 달리 [3개월 이내 탄력적 근로시간제]는 근로자대표와 [서면 합의]가 필수입니다. 이때 근로자대표란, 해당 사업장에 노동조합이 있으면 그 조합이 대표하고, 노조가 없다면 근로자의 과반수가 추대한 대리인을 의미합니다(법 제24조 제3항). 서면 합의문에는 꼭 <근로자 적용 범위>, <단위기간>, <근로일별 근로시간>, <유효기간>을 적시해야 합니다.

(ii) 주와 일별 최대 한도

평균 주 40시간을 지키는 것이 대원칙이나, 특정 주는 52시간, 특정 날은 12시간까지 배치 가능합니다. 예컨대 어떤 주는 일이 몰려 12시간짜리 근무일이 며칠 연속될 수도 있으나, 그다음 주는 짧게 근무하도록 설계해 평균을 맞추는 식입니다.

(iii) 실제 운영 시 변화 가능성

일을 하다 보면 갑작스러운 기계 고장, 주문 급증 등 예상치 못한 상황이 생길 수 있습니다. 이런 때에는 노사 합의를 통해 잔여기간의 근무일 또는 근로시간표를 변경할 수 있지만, ‘단위기간 전체 주당 평균’은 애초 합의했던 틀을 벗어날 수 없습니다.

VI. 6개월 이내 단위 탄력적 근로시간제

“더 긴 호흡으로, 집중 근무와 장기 휴가를 엮는다면?”

(i) 왜 6개월까지 확대됐나

기업마다 ‘성수기와 비수기’가 분명한 업종이 존재합니다. 예컨대, 수출 주문이 몰리는 특정 계절에 집중 근무하고, 나머지 기간에는 여유롭게 근무하면서 직원들의 일-가정 양립을 돕는 식이 필요한 경우가 있죠. 이를 위해 2021년 법 개정에서 [최대 6개월] 단위까지 가능해졌습니다.

(ii) 휴식시간 11시간 보장

단위기간이 길어질수록 과로 위험도 커질 수 있기 때문에, “다음 근무가 시작되기 전까지는 11시간 이상 쉬어야 한다”라는 규정이 추가되었습니다(법 제51조의2 제2항). 다만 재난이나 기계 고장 등 어쩔 수 없는 경우, 근로자대표와 별도 합의를 통해 예외를 인정할 수 있습니다.

(iii) 어떻게 운영하나

- 서면 합의사항: 3개월 초과 6개월 이내 단위기간 설정, 주별 근로시간, 대상 근로자, 유효기간 등
- 통지 의무: 각 주의 근무 시작 최소 2주 전에는 근로일별 근로시간을 알려야 합니다.
- 변경 가능성: 예측 불가능한 상황(천재지변, 긴급조치) 발생 시 근로자대표와 협의해 주별 근로시간 변경이 가능하되, 근로자에게는 변경 사실을 미리 통보해야 합니다.

VII. 탄력적 근로시간제의 효과와 주의할 점

“연장근로수당 지급 없이도 ‘초과근로’가 가능하다고?”

(i) 연장근로 성립 여부

탄력적 근로시간제를 합법적으로 도입했다면, 특정 주·일에 기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 넘겨 근무하더라도 ‘단위기간 전체 평균이 1주 40시간 이하’라면 법정 연장근로로 취급되지 않습니다. 따라서 그 부분에 대한 가산임금이나 형사처벌 문제도 발생하지 않습니다. 단, 만약 합의나 취업규칙에 문제가 있어 요건을 갖추지 못했다거나, 실제 운영 결과 단위기간 평균이 40시간을 초과한다면, 그 초과분은 모두 연장근로수당 지급 대상입니다.

(ii) 단위기간 중간 입사·퇴사자

3개월(혹은 6개월)짜리 단위기간을 기준으로 회사가 근무시간표를 짰어도, 중간에 입사하거나 퇴직하는 근로자의 경우에는 본인이 실제로 근무한 기간으로 다시 평균을 계산합니다. 그 결과 주 40시간을 넘기는 시간이 있었다면, 그 부분에 대한 가산임금을 반드시 지급해야 합니다(법 제51조의3).

VIII. 적용 제외 대상

“모두에게 적용되는 제도는 아닙니다!”

탄력적 근로시간제는 15세 이상 18세 미만의 근로자나 임신 중인 여성 근로자에게 적용되지 않습니다(법 제51조 제3항, 제51조의2 제6항). 상대적으로 건강 보호가 필요한 이들에게 장시간·불규칙 근로를 허용할 경우 위험이 커질 수 있기 때문입니다. 또한 [감시 단속적 근로] 등 근로기준법 제63조에서 정하는 일부 직종에는 근로시간 규정 자체가 달리 적용되므로 탄력적 근로시간제를 사용할 수 없습니다.

IX. 임금보전방안, 어떻게 마련할까

“가산수당이 사라지면 결국 임금이 줄어드는 거 아닌가요?”

(i) 2주·3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제

법은 “기존 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 마련하라”고 요구하고 있습니다(법 제51조 제4항). 예를 들어 원래 연장근로수당으로 받던 부분을 새로운 수당으로 분류하거나 기본급에 반영하는 등의 방법을 통해, 근로자가 전체 임금을 종전과 비슷하게 받을 수 있게 조정해야 한다는 취지입니다. 다만 이 조항에는 직접적인 벌칙 규정이 없어 [실질적 강제력]이 떨어진다는 지적도 있습니다. 그래도 사용자와 근로자 모두 “가산임금을 받지 못해 월 총액이 줄어들면 제도 취지에 맞지 않는다”는 점을 명심할 필요가 있습니다.

(ii) 6개월 이내 단위 탄력적 근로시간제

6개월 이내로 진행하는 탄력근로는 단위기간이 훨씬 길어 임금이 대폭 줄어드는 근로자가 생길 수도 있기에, 법에서 ‘근로자대표와 별도 임금보전방안을 마련하지 않으면 직접 고용노동부에 신고해야 한다’고 규정합니다(법 제51조의2 제5항). 이를 어기면 과태료(최대 500만 원)가 부과될 수 있으니, 사업주 입장에서도 그냥 넘어갈 수 없는 항목입니다.

X. 마무리: 유연함도, 권리 보호도 함께

“바쁘면 더 일하고, 한가할 땐 쉬면서 생활과 일을 균형 있게”

탄력적 근로시간제는 기업 운영과 근로자 삶의 질을 모두 고려할 수 있다는 점에서 매력적입니다. 예를 들어 쇼핑몰이 연말에 업무량이 폭증할 때 매일 10시간씩 일하고, 연초에는 6시간씩 근무해 평균 1주 40시간만 맞추면 연장근로는 아니게 되는 것이지요. 하지만 이러한 ‘유연함’ 때문에 근로자 입장에선 자칫 연장근로수당을 못 받아 임금이 줄어들거나, 근로 시간이 예측 불가능해 생활이 불안정해질 위험도 있습니다. 그래서 법은 ‘근로자대표 서면 합의’와 ‘임금보전방안’ 같은 장치를 통해 균형을 꾀하고 있지요. 결국 핵심은 노사가 충분히 소통해, “실제로 근로자에게 불이익이 없도록 설계”하고 “사업 특성상 필요한 시기에 유연한 시간 배치”를 하는 것입니다. 기업도 단기적 이익만 추구하기보다, 근로자들의 건강과 생활 리듬을 보장해주는 편이 장기적 생산성과 조직 안정성에 유리하다는 점을 기억해야 합니다.

(본 글은 [근로기준법 주석서(노동법실무연구회) 공동편집대표 김선수&김지형, 제51조]를 참고하여 작성되었습니다. 정확한 법률 해석과 적용을 위해서는 반드시 원문을 참조하시기 바랍니다. 본 글은 법률 자문을 대체할 수 없으며, 구체적인 법률문제는 변호사와 상담하시기 바랍니다. 본 해설은 원문의 취지와 맥락을 설명하기 위한 것으로, 해설자의 학술적·정치적 견해나 가치판단, 신념과는 무관합니다.)