채용 공고에 속지 마세요
OO 년 이상, 이하, 미만 등의 경력 기준은 회사마다 제각각 해석이다
대다수 회사의 채용 공고는 정확하지 않다. 아니, 그 속에는 '허수'가 많고, '보기 좋게 포장'되어 있다. 채용 담당자(일명 낚시꾼)의 KPI가 모집 인원수 일지 모르는 합리적 의심이 드는 대목이다. 그래서, 우리는 채용 공고를 정확하게 해석할 수 있어야 한다. 아니, 어느 정도는 '감안'할 수 있어야 한다.
채용 공고는 성의가 없다
채용 공고만 봐서는 '어떤 일을 하는 것인지' 알 수 없는 회사와 자리가 있다. 그만큼 Job Portal이 짜 놓은 몇몇의 일반적인 질문에 대하여 가장 일반적인 답안을 제출한 것이다. 그저 '빈칸 채우기'식으로 채워진 데이터는 전혀 '흥미'를 끌지 못한다. 오히려 '얼마나 유명하고 큰 회사'인가가 더욱 중요해진다. 어쩔 수 없이 기업이 가진 유명세에 기대어 지원자는 지원할 수밖에 없는 것이다.
물론, 약간의 노력을 하면, 또는 관련 업계 및 직무에 대한 경험이 있으면 어느 정도는 파악할 수 있다. 하지만, 과연 '얼마나' 파악할 수 있을지, 지원자 입장에서는 가늠하기 어렵다. 극심한 정보의 비대칭성이 지원자와 회사와의 간극을 벌려놨지만, 사실 진짜 문제는 따로 있다.
대다수 기업 속 채용 담당자는 '해당 직무에 대한 이해'가 없는 편에 속한다. 또한, 잡 포털에서 요구하는 최소의 정보만을 기입하면, 자신의 소임을 다한다. 따라서, 담당 부서로부터 필요한 정보를 인계받아 관리하는 계정으로 '업로드'를 하면 끝이다. 물론 '약간의 가공 또는 비용을 들여서 하는 여러 작업' 등이 있지만, 실제 '일과 관련한 정보 제공보다는 '우리 회사를 홍보하여 더 많은 지원자를 유입'하기 위한 전술적 미봉책들이다.
결국, 일은 여기서 벌어진다. Job Portal을 통해 제공받는 채용 정보는 지원하기 위한 최소한의 미끼 밖에 되 수 없다. 정작 중요한 정보 등은 대부분 생략되어 있다. 그래서, 관련해서는 '각종 근거 없는 가설과 추측'과 함께, 블라인드, 잡플래닛 등의 여러 '생생해 보이는 정보' 등에 기댈 수밖에 없다.
채용 공고 속 각 정보를
다음과 같이 이해해보자
일단 다음 채용 정보의 해석은 어디까지나 '성의 없이 단편적 정보만 씌여진' 것을 기준으로 한다. 대기업 공고라고 다를 줄 알지만, 전혀 그렇지 않다. 예상을 거의 벗어나지 않는다.
자격 요건
<경력, 학력, 자격증 등>
지원을 위한 자격요건은 어디까지나 '최소'를 말한다.
경력은 다음과 같이 표현한다. 3~5년, 5~7년, 7~10년 그리고 10년 이상으로 구분한다. 쉽게 말해 대리와 과장, 과장과 차장, 차장과 부장, 부장 이상의 사업부 부장으로 구분하여 사람을 뽑고 있다는 이야기이다.
어디까지나 '특정 회사가 가진 직제'로서 이해해야 한다. 따라서, 이전에 ' OO 년'의 경력은 업계(시장)의 통속적인 이해와 해당 기업의 특수한 상황 등을 고려하여 이해해야 한다. 특히, 기업의 규모(대, 중, 소)에 따라 전혀 다른 이해를 보이기도 하기 때문에 조심해야 한다.
그 외의 학력과 자격증 등에 대한 요구는 큰 의미는 없다. 만약, 개발, 기술 관련 직종의 경우, 구체적인 자격 조건을 명시하기도 한다. 따라서, 이에 충족되지 않으면, 지원해봤자 의미가 없다. 하지만, 이마저도 '구체적으로 명시'하는 회사가 드물다. 대부분 두루뭉술하며 감을 잡기 어려운 경우가 대다수다.
우대사항
<실무 경험 포함, 직무상 경쟁 우위>
이 부분이 사실 최소가 아닌 '적정 또는 필수'로 이해해야 한다.
채용 성격(충원 또는 증원)과 직무(Job)가 가지는 특수성에 따라 차이는 있지만, '직무 표준화' 작업을 하지 않은 기업이 대다수이기 때문에 오히려 '우대사항'이 더욱 확실한 기준점이 된다.
충원이라면 전임자 기준으로 다음에 올 사람을 채용한다. 따라서, 전임자가 갖고 있던 특수하지 않은 일반적인 기준과 조건 혹은 일에 필요한 다양한 부분을 요구한다. 그러다 보니, 정식 공고보다는 헤드헌터를 통한 채용을 선호한다. 반면에, 증원은 해당 조직 리더의 요구사항에 따라 제각각이 된다.
단, 일부 성장을 목표로 하거나, 목전에 둔 스타트업은 예외다.
대부분 '증원(신규 채용)'에 가깝다. 그래서, 친절한 편이다. 일에 대한 구체적 설명(예시)도 있고, 덩달아 자신들이 하는 비즈니스에 대한 이해도를 높이기 위한 콘텐츠도 함께 있다. 대신에 채용 전략을 적극 활용하지만, 어디까지나 필요 인력을 채우는 것에 목표를 두게 된다. 사람이 없으면 일을 못할 지경인 곳들이 많이 있으니까 말이다.
채용 절차
<서류-1,2차 면접-최종면접(신체검사) 등>
채용 절차는 딱히 볼 필요는 없다.
단, 서류 심사 과정에서 '포트폴리오'를 요구하는 경우가 있다. 또는 있는 것을 우대하는 경우가 있다. (간혹 이를 들고 면접장까지 가는 경우도 있다.) 따라서, 조금이라도 나아 보이거나, 선택받을 가능성을 높이기 위해서는 '필수'이다.
또는, 면접을 위해 과제 제출(혹은 현장 속 논술 시험)을 요구하는 경우도 있다. 서류가 자격 검증이었다고 하면, 과제와 면접을 통해 역량을 검증하겠다는 뜻이다. 그리고, 최종 면접(대표 또는 담당 부서장)은 인성과 태도를 본다.(어떻게 보는지는 모르지만, 느낌을 보는 것이다. 간혹 관상을 본다는 사람도 봤다.)
면접은 다양한 면접이 있겠지만, "난 어떤 면접관 하고도 말싸움해서 당당히 이길 수 있다."면 아무 준비 없이 가도 된다. 하지만, 그렇지 않다면 회사가 속한 시장의 전후방적 상태와 역사, 핵심 상품, 이를 위한 내부 강점과 시장 내 검증된 장점 등을 파악해야 할 것이다. 이건 어디까지나 '직무 역량과는 별개로 비즈니스 기초 역량'에서 비롯된다.
정말 가고 싶다면
열의 보다 합리를 보이세요
"경력은 실력이 아니다"
그러나, 이것은 경력을 뛰어넘는 실력과 태도, 그만큼의 '열의'를 갖고 있을 때 해당하는 말이다. 단, 아무 곳에서나 그 열의가 샘솟지도, 전문성이 드러나지도 않는다. 따라서, 내가 정말로 가고 싶은 곳을 찾아갈 수 있어야 하고, 그러기 위해서는 그만큼의 직/간접적 경험이 많이 필요하다.
지원할 때, 필요하면 상식적 범위 안에서 무리 아닌 무리를 해도 좋다.
예를 들어, 온라인 입사지원과 오프라인 지원(우편 발송)을 동시에 하는 것이다. 혹은 직접 만나서 주던지 말이다. 실제 그런 식으로 하는 사람이 없기 때문에 오히려 기억에 남기기는 쉬울 것이다. 그러다가 운이 좋으면 열의를 통해 발탁이 될 수도 있다.
(실제로 이런 류의 케이스를 여럿 봐왔다. 그중에 나도 한 가지 경험을 갖고 있다.)
혹은, 그들이 요구하는 것에 최대한 충실한 조건과 상황 등을 만들면 된다.
요구하는 조건에 딱 맞는 사람으로 스스로를 포장하는 것이다. 대신에 과대 포장이 되면, 금세 탄로 나기 때문에 조심해야 한다. 합격의 열매를 얻는 것은 가능하지만, 실제 그걸 따먹는 자격이 주어지고 실제 적정할 때 따먹는 것은 별개의 문제이기 때문이다.
아무튼 '채용 공고' 보고 속지도 말고, 쫄지도 말자.
(그리고, 채용 공고 좀 정성을 들여 지원자들의 혼란을 줄여주는 방향으로 발전했으면 좋겠다.)
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