가트너가 제시한 ‘2026년 미래 일의 9대 트렌드’

가트너가 제시한 2026년 미래 일자리 9대 트렌드의 의미는, “AI 도입이 본격화된 혼란기에서 HR과 경영이 무엇을 책임져야 하는가”에 대한 촉구다. CEO들은 아직 입증되지 않은 AI 성과를 전제로 구조조정과 고성장을 요구하지만, 실제 현장에서는 생산성 이득보다 문화 부조화·정신적 피로·품질 저하 같은 부작용이 먼저 나타나고 있다. 채용 사기, 내부 정보 유출, 디지털 도플갱어 보상 이슈까지, AI는 인사·보안·노무 경계를 허물며 “고용 계약” 자체를 다시 쓰게 만든다. 가트너의 메시지는, 도구 선택보다 중요한 것은 사람·프로세스·거버넌스를 재설계하는 일이며, CHRO와 HR이 이제 단순 지원 부서가 아니라 인간–기계 시대 조직전환의 핵심 설계자로 나서야 한다는 것이다.

필자가 최근 만난 AI기업 대표들은 기업들이 AI를 통해 무엇을 하고 싶은지 확실하지 않은 상태에서 다른 기업들이 하니 우리도 무언가를 해야 한다는 식으로 접근하는 기업들이 많다고 한다. 안하면 불안하고, 하려니 무엇을 해야 하는지 확실하지 않고.. 지금 기업들의 현실이다.

가트너는 아직 입중되지 않는 AI 성과보다 안하면 뒤쳐질거 같아 무조건식으로 검토하고 있는 현실에서 조직 내부에는 이미 AI 툴을 개인들이 다양하게 활용하고 있기도 해서 혼란스러울 것 같다.

1. 현실보다 먼저 나오는 구조조정(RIFs before reality)

많은 기업이 AI로 인한 생산성 향상이 아직 나타나지도 않았는데 이를 전제로 인력감축(RIF, 정리해고)을 진행하고 있다는 의미입니다.

가트너에 따르면 2025년 상반기 해고 중 실제로 AI 생산성 향상 때문에 이뤄진 비중은 1% 수준인데, 경영진은 훨씬 과감하게 인력을 줄이고 있습니다.

성급한 감축은 이후 다시 사람을 뽑느라 더 큰 비용을 치르고, 조직 내 신뢰와 브랜드를 훼손해 장기적으로 손실을 키운다는 경고입니다.

2. 성과 압박 속 ‘문화 부조화’ 심화

CEO는 AI 기반 고성장을 압박하지만, 실제 현장에서는 도구 성숙도·프로세스 미비로 성과가 잘 안 나오면서 말과 행동이 다른 조직문화가 드러납니다.

기업이 직원에게 요구하는 가치(유연성, 혁신, 자율 등)와 실제 보상·업무방식이 어긋나면, 직원들은 회사를 떠나지는 않지만 적극적으로 몰입하지 않는 ‘유지되지만 아쉬운 인재(regrettable retention)’가 늘어납니다.

그래서 HR은 EVP(고용주 가치제안)를 명확히 재정의하고, 성과 압박과 직원 경험을 균형 있게 설계해야 합니다.

3. AI의 숨은 비용: 직원 정신 건강

AI 도입이 늘면서 직원들은 “내 일자리가 없어지는 것 아닌가”, “AI 결과를 계속 검증해야 한다”는 불안과 피로를 겪고 있으며, 이것이 정신적 번아웃·불안·자기효능감 저하를 유발하고 있습니다.

AI가 만들어 낸 결과물을 검토·수정하는 추가 업무, 성과 압박, 알고리즘에 대한 불신이 겹치면서 심리적 부담이 커지고 있습니다.

가트너는 CHRO가 이제 정신적 안전(mental fitness)과 AI 사용 가이드라인을 핵심 책임으로 받아들여야 한다고 강조합니다.

4. ‘AI 워크슬롭(workslop)’이 최대 생산성 저하 요인

‘워크슬롭’은 겉보기에는 그럴듯하지만 품질이 낮은 AI 산출물이 대량 생산되고, 직원이 이를 검증·수정하느라 오히려 시간이 더 드는 현상을 말합니다.

보고서, 코드, 마케팅 카피 등에서 AI가 생성한 결과를 사람이 다시 손보는 과정이 반복되면, 조직 전체 생산성은 좋아지기는커녕 떨어질 수 있습니다.

따라서 AI를 “시간 절감”보다는 “직원 노력과 시행착오를 줄이는 방향”으로 설계하고, 품질 기준과 검증 프로세스를 먼저 설계해야 한다는 메시지입니다.

5. 채용 사기 ‘무기 경쟁’을 되돌리는 고용주

생성형 AI와 딥페이크로 인해 이력서·포트폴리오·인터뷰를 조작하는 지원자 측 ‘사기 능력’이 크게 향상되고 있습니다.

기업도 AI 기반 평가·검증 도구를 도입하면서, 채용 과정이 양측 모두의 기술 경쟁이 되는 ‘arms race’ 양상이 나타나고 있습니다.

가트너는 기술 의존도를 줄이고, 심층 인터뷰·실제 과제 수행·참조 확인 등 사람 중심의 고신뢰 평가를 강화해 이 경쟁의 방향을 바꾸라고 제안합니다.

6. 기업 스파이가 소설 속이 아닌 ‘급여 명단’으로

내부 직원이나 파트너가 AI·데이터 접근 권한을 이용해 기밀 정보를 외부에 유출하는 ‘인사이드 위협’이 커지고 있다는 의미입니다.

특히 코드, 고객 데이터, 전략 문서가 AI 툴과 클라우드에 흩어지면서, 누구나 쉽게 복제·반출할 수 있는 환경이 됐습니다.

HR과 보안 조직이 함께 권한 관리, 모니터링, 교육, 징계 규정을 정비해 ‘인사 차원의 정보보안 거버넌스’를 구축해야 합니다.

7. 테크 인력이 ‘기술직(Trade)’으로 이동

AI가 화이트칼라 업무 일부를 자동화하면서, 개발자·지식노동자 일부가 전기·설비·제조·건설 등 숙련 기술직(trades)으로 커리어를 전환하려는 움직임이 나타나고 있습니다.

이들 직무는 현장 중심·손작업 비중이 높아 상대적으로 ‘AI 대체 위험’이 낮고, 수요도 꾸준히 증가하는 분야로 인식됩니다.

조직은 내부 전환 프로그램, 견습·자격증 지원, 직무 순환 등을 통해 이런 이동을 제도권 안에서 지원하고, 핵심 디지털 인재는 명확한 성장 경로와 의미 있는 프로젝트로 붙잡아야 합니다.

8. ‘테크 천재’가 아닌 프로세스 전문가가 AI 가치를 연다

가트너 조사에서는 화려한 ML·프롬프트 스킬보다, 업무 프로세스를 깊이 이해하고 재설계할 수 있는 사람(프로세스 프로)이 AI 성과에 더 큰 영향을 주는 것으로 나타났습니다.

어떤 단계에서 병목이 생기고, 어떤 데이터를 연결해야 하는지 아는 사람이 있어야 AI 자동화가 제대로 설계됩니다.

따라서 채용·육성 전략을 ‘코딩 잘하는 사람’ 중심에서, 시스템 사고와 업무설계 역량을 가진 인재 중심으로 재편해야 한다는 메시지입니다.

9. 직원은 ‘디지털 도플갱어’ 훈련에 대해 보상을 요구

고성과자나 전문가의 말투·판단·노하우를 학습한 디지털 트윈(아바타, 에이전트)을 만들어, 고객 응대·교육·의사결정 지원 등에 활용하는 사례가 늘고 있습니다.

이때 직원의 지식·목소리·행동 패턴이 사실상 IP로 “복제”되기 때문에, 직원들은 단순히 교육 시간에 대한 급여가 아니라 자신의 디지털 분신이 장기간 사용되는 것에 대한 사용료·로열티를 요구하게 됩니다.

선도 기업은 동의·사용 범위·보존 기간·옵트아웃·퇴사 시 처리 등 AI 거버넌스를 업데이트하고, 일시금·사용량 기반 보상 등 새로운 보상 모델을 설계하려 하고 있습니다

여러분 기업은 현재 AI로 무엇을 하고 있나요?

AI가 전산업에 영향을 미치고 있다고 하지만 명확한 성과 결과는 없고, 개인 업무와 일상에 있어서 생성형AI를 지원 받아 문서 작성,번역,뉴스 등 활용 사례는 많은데 비해 조직적 구조화는 아직 없기에 가트너가 미래 일의 트랜드가 현실로 다가올때(아마도 1~2년 현실이 되겠지만) 그땐 현재의 조직 구조에 변화가 있을듯 합니다.

팔란티어(Palantir Technologies)의 현재 CEO는 공동창업자인 알렉스 카프(Alexander “Alex” Karp)

팔란티어 CEO의 인터뷰(2025/5) 중에서 나온 "젊은이들에게 주는 조언" - 성공한 사람들 중에 20대에 화려한 사교 생활을 즐기며 성취를 이룬 사람은 본 적 없다,성공에 집중하는 시기에는 그에 따른 사회적 관계나 활동을 조절할 필요가 있다. - 무엇보다 자신이 독보적으로 잘할 수 있는 분야를 찾아내야 한다. - 자신이 강점을 발견 했다면 삶 전체를 그 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 조직해야한다. 자신이 하고 싶은 일을 하는 것을 넘어, 자신의 역량을 극대화할 수 있는 환경을 스스로 만들어야한다. - 진짜 뛰어난 사람은 외모나 복장 같은 사소한 건 신경 안 쓴다. - 돈을 먼저 쫓지 말고,진짜 재능에 집중해라. - 대부분의 사람들은 자신에게 맞는 재능이 있는데,그걸 인정하지 않거나 희생을 피하려다 실패한다. - 극단적인 집중력과 희생을 강조하면서도 자신에게 맞는 길을 찾으면 자유와 행복이 따라온다