글로벌 대기업의 채용 프로세스는?
아마존과 넷플릭스의 주요 채용 전략을 중심으로
여러분들은 어떤 기업에서 일해보고 싶은 신가요?
누구나 한번쯤은 입사하고 싶은 기업하면 대표적으로 글로벌 빅테크 빅 5, MAANG(구 FAANG)이 있죠 !
좌측부터 페이스북, 아마존, 애플, 넷플릭스, 구글 로고 출처 : pinterest해당 기업들 중 아마존, 넷플릭스는 각자의 방식으로 인재를 검증하고 채용하는 프로세스를 운영하고 있습니다. 위의 2개 기업의 주요 인재 채용 프로세스를 각각 정리하고, 이를 기반으로 좋은 인재 채용을 위한 인사이트를 얻는 것이 이 글의 목표입니다 :)
목차
1. Amazon
2. Netflix
1. Amazon
- 바 레이저 (Bar-Raiser)
아마존은 '바 레이저' 라는 독특한 인재 채용 방식을 가지고 있습니다. 여기서 말하는 바 레이저는 '아마존 인재들의 기준(bar)을 높이는(raiser)사람'이라는 의미입니다.
아마존의 창업자 제프 베조스는 최고의 인재를 통해서 회사를 최고 수준으로 유지하고자 하는 인재 채용에 확고한 원칙을 가지고 있었습니다. 그러기 위해서 자신을 대신해 현실에 타협하지 않고 최고 수준의 인재만을 채용되도록 높은 요구 수준을 유지시켜줄 아바타 직책이 필요하였고, 그를 위해 바 레이저라는 직책을 만들었습니다.
즉, 바 레이저(Bar- Raiser)는 현업부서의 인력 충원 요청에 따라 성급하게 인력을 충원하는 것을 막기 위해 채용 거부권(Veto)을 가진 독립적인 채용 결정권자로, 아마존의 채용기준을 높이고 확고하게 지키는 역할을 하는 사람입니다.
아마존 바 레이저(Bar-Raiser)는 다음과 같은 특징을 갖습니다.
업무 이외 시간에 이력서 검토, 주당 최대 10명 지원자 인터뷰
추가 수당 없으나 인사평가에서 혜택
최소 100회 이상의 팀원 인터뷰 경험자
최소 임기 1년, 연 1회 적격 심사를 통해서 자격 유지 및 박탈
자신과 상관없는 부서 지원자 면접
업무보다는 아마존의 핵심가치와 리더쉽 원칙에 기초한 행동질문(Behaviour Questions)
채용 거부권(Veto) 행사, 인사담당 임원도 이에 대해 기각할 수 없음
이러한 특징을 가진 아마존의 바 레이저는 온사이트 실무면접에서 역할을 수행합니다.
- On-site 실무 면접 : 전화 면접 합격자들을 회사로 불러(on-site) 실무 담당자 4명이 각 1시간씩 질의 응답
이때, 바 레이저(Bar Raiser)는 자신과 상관없는 타 부서 지원자를 면접하며, 업무 능력보다는 아마존 리더십 원칙(Amazon Leadership Principle)관련 행동 질문에 집중하여 면접을 진행하며 평가합니다.
[아마존 채용 두 줄 요약]
: 아마존은 "바 레이저(Bar Raiser)"라는 높은 요구수준을 가진 면접 담당자를 도입하여 인재 채용을 진행함, 채용에 아무리 오랜시간이 걸리더라도 회사의 기준에 부합하는 인재를 선발
2. Netflix
- 록스타 원칙(Rockstar Principle)
넷플릭스의 인재 채용 철학을 한 마디로 정리하면 "록스타 원칙" 이라고 할 수 있습니다.
록스타 원칙이란, 탁월한 능력을 가진 한 명이 평균 구성원들보다 월등하게 높은 성과를 내는 것으로, 뛰어난 성과를 내는 인재 한 명이 기업 성과에 큰 영향을 미친다는 이론입니다.
넷플릭스의 CEO인 리드 헤이스팅스는 적당한 보수로 보통 수준의 능력을 갖춘 엔지니어를 10~25명 고용하는 대신에 거액을 주고 1명의 '록스타'를 영입하는 것에 집중하는 인재채용 철학을 가지고 있습니다.
넷플릭스는 그렇게 탁월한 인재를 채용하는데에 집중하며, 그러한 인재를 채용하기 위한 문화를 만들었습니다. 리드 헤이스팅스의 저서 "규칙없음" 에 서 강조하는 넷플릭스의 문화는 바로 '자유와 책임' 입니다.
해당 문화에서 직원들은 정해진 출퇴근 시간이나, 근무일 없이 자유롭게 일합니다. 그렇기에 원할 때 언제든 사용할 수 있도록 무제한 휴가를 지급하며, 또한 조건부 보너스 제도 없이 처음부터 업계 최고의 보수를 지급합니다.
또한, 넷플릭스는 업무 담당자가 함께 일할 사람을 직접 채용하는 프로세스를 가지고 있습니다. 채용 공고문을 인사팀이 아닌 함께 일할 사람을 찾는 팀 담당자가 직접 작성합니다. 즉, 현업 팀장을 채용절차에 적극적으로 참여시키며 마지막 채용 결정 또한 팀장의 안목을 믿고 그들의 결정에 따릅니다.
넷플릭스는 또 한가지 독특한 인재 철학을 가지고 있는데, "자신을 대체할 수 있는 수준의 인재를 찾는다"는 것 입니다. 업무 담당자가 함께 일할 사람을 직접 채용하는데, 자신을 대체할 수 있는 수준의 인재를 찾습니다. 생각해보면 자신의 위치가 흔들릴 수 있는 큰 용기가 필요한 결정이다. 하지만 그게 바로 넷플릭스의 방식이다.
[출처: briefings] 넷플릭스 “나를 대체할 수 있는 사람만 채용한다”
[넷플릭스 채용 세 줄 요약]
: 넷플릭스는 "록스타 원칙"이라는 철학을 기반으로 인재를 채용합니다. 채용 프로세스에서는 현업 팀장이 직접 공고문을 작성하며 최종 채용 결정 또한 팀장의 결정에 따릅니다. 자유와 책임의 문화 아래에서 구성원이 결정을 내리며 회사를 이끌어 가도록 합니다.
이렇게 아마존, 넷플릭스 두 기업의 인재 채용 프로세스를 알아보았습니다.
두 회사는 전혀 다른 방식으로 인재를 채용합니다. 아마존은 바 레이저라는 담당자를 도입하여 실무팀이 아닌 타 부서 담당자를 통해 제 3자의 객관적인 시선으로 조직문화의 관점에서 후보자를 검증하고 최종 결정권을 부여합니다. 반대로 넷플릭스는 현업 팀장이 채용 과정에 참여하며 결정권을 가집니다.
최고수준의 인재를 모셔온다는 점은 두 회사 모두 동일하지만, 상이한 조직문화를 기반으로 하기에 서로 다른 결정과정을 거칩니다.
이를 통해서 얻은 저의 인사이트는 아래와 같습니다.
1. 회사에 지원하는 후보자의 입장에서는, 나의 가치관과 내가 지원하고자 하는 회사의 조직문화가 일치하는지, 일치한다면 나는 그 기업문화 아래에서 어떤 역량을 바탕으로 기여할 수 있는지를 고민하기.
2. 조직의 인사담당자 입장에서는, 인재 채용 시 회사가 추구하는 조직문화를 정확하게 인지하고 해당 조직문화를 기반으로 함께 성장하고 일할 수 있는 인재를 뽑기위한 채용 전략을 빌딩하여, 좋은 사람을 잘 모셔올 수 있는 명확한 가이드라인을 고민하기.
앞으로도 꾸준하게 글로벌 및 국내 기업들의 채용 전략을 살펴보며 좋은 인사이트를 얻을 수 있는 글을 쓰기 위해 노력하겠으며, 이만 줄이겠습니다.
감사합니다.