남 탓하는 사업가를 좋아하는 이유
[긴 글을 읽기 싫은 분들을 위한 친절한 3줄 요약]
1. 남 탓, 직원 탓, 환경 탓을 하는 리더는 문제 본질을 외면하고 해결 기회를 스스로 차버립니다.
2. 이러한 태도는 유능한 직원의 이탈을 초래하고 조직의 성장을 막아 변화에 뒤처지게 만듭니다.
3. 결국 성공하는 리더는 모든 것을 자신의 책임으로 받아들이고, 통제 가능한 일에 집중하여 위기를 기회로 바꿉니다.
[아무도 안 궁금하겠지만 이 글 쓴 사람 100문 100답]
저는 남 탓, 직원 탓, 경기 탓을 하는 사업가를 매우 좋아합니다.
단, 저희 경쟁사를 운영 중인 사업가일 때입니다.
경쟁사 대표가 이런 성향일 때 저희가 비교적 쉽게 시장점유율을 높일 수 있습니다.
"요즘 경기가 너무 안 좋아서 힘드네."
"새로 온 직원들은 왜 이렇게 열정이 없지?"
"경쟁사가 너무 공격적으로 나와서 매출이 떨어졌어."
사업을 하다 보면 수많은 어려움과 마주하게 됩니다.
이때 가장 쉬운 선택은 문제의 원인을 외부에서 찾는 것입니다.
하지만 성공하는 리더와 실패하는 리더의 가장 큰 차이는 바로 이 '책임의 화살'을 어디로 돌리는가에 있습니다.
남 탓, 환경 탓, 직원 탓을 하는 리더가 결코 성공할 수 없는 이유를 실제 사례를 통해 3가지로 나누어 명확하게 설명해 드리겠습니다.
첫째, 문제 해결의 기회를 스스로 차버립니다.
탓을 하는 순간, 리더는 문제에 대한 통제권을 스스로 포기하는 것과 같습니다.
'내 문제가 아니니 내가 해결할 수 없다'라고 선언하는 셈이기 때문입니다.
한때 지역 맛집으로 유명했던 식당이 있었습니다.
하지만 어느 순간부터 손님의 발길이 뚝 끊겼습니다.
사장님은 "경기가 안 좋아서 다들 외식을 안 한다"며 한숨만 쉬었습니다.
그는 원가 절감을 위해 식자재의 질을 낮추고, 홀 서빙 인원을 줄였습니다.
결과는 어땠을까요?
음식 맛과 서비스의 질이 떨어지자 그나마 남아있던 단골손님마저 떠나고 말았습니다.
반면, 같은 시기 길 건너편의 새로운 식당은 '불황'을 '기회'로 삼았습니다.
그들은 '가성비' 높은 점심 특선 메뉴를 개발하고, 배달 앱과 연계하여 포장 및 배달 서비스를 강화했습니다.
또한, 방문 고객에게는 재방문 쿠폰을 제공하며 적극적으로 고객을 유치했습니다.
핵심은 이것입니다.
문제를 외부 환경 탓으로 돌린 사장님은 상황을 악화시키는 선택을 했습니다.
하지만, 현재 상황에서 '내가 할 수 있는 것'에 집중한 사장님은 새로운 활로를 찾았습니다.
탓은 문제의 본질을 가리고, 해결의 실마리를 놓치게 만듭니다.
둘째, 최고의 팀원들이 떠나가고 조직은 붕괴됩니다.
리더가 직원을 탓하기 시작하면, 조직 내에는 '책임 회피'와 '불신'의 문화가 빠르게 퍼져나갑니다.
직원들은 새로운 시도를 하거나 솔직한 의견을 내는 것을 두려워하게 됩니다.
한 IT 스타트업 대표는 신제품 출시가 늦어질 때마다 "개발자들이 무능해서 일정이 안 맞는다"라고 공개적으로 비난했습니다.
하지만 진짜 문제는 대표 자신이 비현실적인 개발 일정을 강요하고, 중간에 계속해서 사양을 바꿨기 때문이었습니다.
대표의 비난이 계속되자 유능한 핵심 개발자들은 조용히 회사를 떠나기 시작했습니다.
그들은 더 이상 성장 가능성이 없다고 판단한 것입니다.
남은 직원들은 어떻게든 책임을 지지 않기 위해 소극적으로 일하며, 문제가 발생해도 보고하지 않고 숨기기에 급급했습니다.
결국 이 스타트업은 시장에 제대로 된 제품 한번 출시하지 못하고 사라졌습니다.
리더의 역할은 문제를 해결할 시스템을 만들고, 실패를 두려워하지 않는 환경을 조성하는 것입니다.
직원 탓은 가장 무능한 리더가 선택하는 최악의 책임 전가입니다.
그리고, 팀의 신뢰와 동력을 한순간에 무너뜨립니다.
셋째, 성장이 멈추고 변화에 뒤처지게 됩니다.
"원래 우리 방식은 이렇다", "요즘 고객들은 변했다"와 같이 과거 성공이나 외부 변화를 탓하는 리더는 현재 시장의 흐름을 읽지 못하고 결국 도태됩니다.
20년간 한자리에서 의류 매장을 운영해 온 사장님이 있었습니다.
온라인 쇼핑이 대세가 되면서 매출이 급격히 줄었습니다.
하지만, 그는 "옷은 직접 입어보고 사야지, 온라인으로 사는 건 옷도 아니다"라며 시대의 변화를 탓했습니다.
그는 SNS 마케팅이나 온라인 스토어 구축을 제안하는 직원의 의견을 무시했습니다.
결국 그의 매장은 계속해서 매출이 하락했습니다.
반면에, 발 빠르게 온라인 스토어를 열고 SNS로 고객과 소통하며 오프라인 매장을 '체험 공간'으로 활용한 경쟁 업체는 위기를 기회로 바꾸며 더욱 성장했습니다.
성공하는 사업가는 변화의 흐름을 탓하지 않고, 그 흐름에 올라타는 방법을 찾습니다.
탓을 한다는 것은 변화에 대한 학습과 적응을 포기하겠다는 것입니다.
사업의 모든 결과는 결국 리더 선택과 책임으로 귀결됩니다.
경기가 어려운 것도, 직원이 기대에 미치지 못하는 것도, 경쟁사가 위협적인 것도 모두 사실일 수 있습니다.
하지만 성공하는 리더는 그 상황을 '탓'하지 않고, 그 안에서 '내가 통제할 수 있는 것'에 집중하며 해결책을 찾아 나섭니다.
모든 책임은 나에게 있다는 자세, 그것이 바로 위기를 기회로 바꾸는 리더의 진짜 역량입니다.
[이 글을 바탕으로 문제 원인을 스스로에게 찾으려는 사업가에게 도움 되는 AI 프롬프트]
위의 글 핵심 철학인 '모든 책임은 나에게 있다'는 자세를 바탕으로, 문제 상황을 외부 탓으로 돌리지 않고 내부에서 통제 가능한 요인에 집중하여 해결책을 찾는 데 도움이 되는 AI 프롬프트입니다.
*초급 프롬프트 (2개 정보 입력)
이 프롬프트는 당면한 문제를 책임감 있는 관점으로 빠르게 재정의하고, 즉각적인 행동 계획을 수립하는 데 초점을 맞춥니다.
"너는 뛰어난 경영 컨설턴트다. 나는 모든 문제의 원인을 외부가 아닌 내부에서 찾고, 내가 통제할 수 있는 것에 집중하여 해결책을 찾는 리더다. 아래 두 가지 정보를 바탕으로, 문제 해결을 위한 구체적이고 즉각적인 실행 방안(Action Plan) 3가지를 제시해 줘.
현재 발생한 문제: [여기에 문제 상황을 구체적으로 입력하세요. 예: 지난달 대비 매장 방문 고객 수가 30% 감소함]
가장 쉽게 탓할 수 있는 외부 요인: [여기에 남 탓, 환경 탓 할 수 있는 요소를 입력하세요. 예: 장마가 길어져서 유동인구가 줄었음]"
*중급 프롬프트 (3개 정보 입력)
이 프롬프트는 문제 해결을 넘어, 보유 자원을 활용하여 설정한 목표를 달성하는 전략적 관점을 추가합니다.
"너는 위기를 기회로 만드는 전략가다. 나는 '모든 책임은 나에게 있다'는 원칙을 가진 사업가로서, 현재 상황을 타개할 해결책을 찾고 있다. 아래 세 가지 정보를 기반으로, 문제의 본질을 재정의하고, 위기를 기회로 바꿀 수 있는 단계별 전략과 각 전략의 예상 기대효과를 분석해 줘.
구체적인 문제 상황: [여기에 문제의 상세 내용과 현황을 입력하세요. 예: 경쟁사의 신제품 출시 이후, 우리 주력 제품의 시장 점유율이 15% 하락했다.]
내가 보유한 핵심 자원: [여기에 현재 활용 가능한 자원을 입력하세요. 예: 충성도 높은 기존 고객 5,000명, 숙련된 오프라인 매장 직원 10명, 월 500만 원의 마케팅 예산]
달성하고자 하는 명확한 목표: [여기에 문제 해결을 통해 이루고 싶은 목표를 입력하세요. 예: 3개월 안에 시장 점유율을 원래 수준으로 회복하고, 신규 고객을 10% 늘린다.]"
*고급 프롬프트 (5개 정보 입력)
이 프롬프트는 단기적 해결을 넘어, 데이터에 기반한 근본 원인 분석, 조직 문화 개선, 장기적인 성장까지 고려하는 종합적인 리더의 관점을 반영합니다.
"너는 데이터 기반의 의사결정과 조직 성장을 돕는 최고 경영 코치다. 나는 외부 요인을 탓하지 않고, 모든 결과를 나의 책임으로 여기는 리더다. 아래 다섯 가지 정보를 바탕으로, 이 상황을 타개하고 한 단계 더 성장하기 위한 종합 전략 보고서를 작성해 줘. 보고서에는 다음 내용이 반드시 포함되어야 한다:
문제의 근본 원인 재정의 (내부 요인 중심)
단기/중기/장기로 구분된 구체적인 실행 계획
성공 측정을 위한 핵심 성과 지표(KPI) 제안
이 계획을 팀원들에게 공유하고 동기를 부여할 커뮤니케이션 전략
1. 핵심 문제 및 관련 데이터: [여기에 문제 상황과 관련된 객관적 수치를 입력하세요. 예: 신규 채용 직원들의 6개월 내 퇴사율이 50%에 달하며, 프로젝트 지연이 잦아지고 있음.]
2. 쉽게 탓할 수 있는 외부/조직적 요인: [여기에 가장 먼저 떠오르는 핑곗거리를 입력하세요. 예: 요즘 젊은 직원들은 열정이 부족하다, 업계 전반적으로 인재 구하기가 어렵다.]
3. 나(리더)의 결정 또는 시스템의 한계점: [여기에 리더인 자신의 결정이나 기존 시스템의 문제점이라고 생각되는 부분을 솔직하게 입력하세요. 예: 체계적인 신입 교육(Onboarding) 시스템 부재, 프로젝트 목표와 일정을 일방적으로 하달하는 방식.]
4. 우리 조직만이 가진 강점: [여기에 위기 극복에 활용할 수 있는 조직의 강점을 입력하세요. 예: 소수 정예 팀원들의 높은 기술력, 자유로운 의견 교환이 가능한 수평적 분위기.]
5. 궁극적으로 만들고 싶은 조직의 모습: [여기에 최종 목표 이미지를 입력하세요. 예: 실패를 두려워하지 않고 새로운 시도를 장려하며, 구성원 스스로 성장하는 조직.]
