'뭐' 없는 회사_우리 팀 리더가 별로야...
리더십과 팔로워십, 타고날 수 없는 것! 배우고 익히는 과정 필수~
#리더가 꼭 알아야 하는 것
'리더'라는 말을 들으면 나는 일단 힘내시라는(펭수 언어로는 '사랑해♡') 이야기를 하고 싶다. 나는 리더(직책자)의 책임의 무게는 정말 크다고 생각한다. 다시 말해, 리더는 회사에서 정말 중요하다. 그리고 직원들에게도 리더는 매우 중요한 의미를 지니고 있다. '상사 때문에 때려치우고 싶다'라는 말... 나만 자주 들은 건 아닐 것이다. 상사가 어떻게 하느냐가 곧 팀원의 근속년수, 직장만족도, 업무몰입도 등을 결정한다.
그렇다면 리더(혹은 리더십)는 무엇인가? 내가 생각하는 리더십은 아래와 같다.
관리자의 스킬과 지식은
그것을 사용하여 직원이 더 많은 레버리지를 산출할 때만 가치 있다.
- [High Output Management] 中 -
리더는 팀원들의 레버리지를 극대화할 수 있어야 한다. 자신이 능력 있어야 하는 건 당연한 것이다. 리더는 팀원들의 지식, 경험, 역량 등 모든 것을 다 적절하게 발휘할 수 있도록 해야 한다.
평가는 관리자가 행할 수 있는 가장 높은 레버리지 행동이다.
리더들이 가장 좋아하면서 싫어하는 건 '평가'일 거라 생각한다. 평가 권한이 있어서 팀원들을 움직일 수 있다고 생각하는 리더도 있을 거고, 괜스레 평가 권한이 있어서 팀원들 보기 난감하다고 하는 리더도 있을 것이다. 어떤 생각을 가지고 있든 상관없이 평가는 관리자의 가장 큰 업무인 건 변하지 않는다.
1) 평가로 사람을 움직일 수는 없다. (단기적인 효과는 있을 수 있음!)
동기는 내면에서 생기는 것이기에 팀원에게 부여할 수 없다. 리더가 할 수 있는 건 동기가 충만한 팀원들이 잘 활동할 수 있는 환경을 조성하는 것뿐이다. 평가 권한이 있어서 팀원들을 움직일 수 있다고 생각하는 리더가 있다면 오해하지 않았으면 좋겠다. 권한으로 협박하여 움직인 팀원이 있다면 그저 껍데기만 움직인 것뿐이다. 그리고 단기적인 효과일 뿐이다. (속으로는 쌍욕을 하고 있을지 모른다.)
2) 피하지 말아라. 평가는 팀원들의 의견과 감정이 격하고 다양할 수 밖에 없는 과정이다.
평가와 보상은 민감할 수 밖에 없다. 어떻게 하든 감정이 상하는 팀원, 공정하지 않다고 말하는 팀원이 있을 수 밖에 없다. 리더가 잘못해서 그렇다기보다는 어쩔 수 없이 그렇다. 그것들을 어떻게 풀어내고 어떻게 이해시키는지가 중요하다.
('저 사람이 이번에 승진년차니까 네가 이해해줘'란 말이 더 이상 통하지 않는 순간이 올 거다.)
#방치형 리더와 마이크로 매니징 하는 리더
리더에도 여러 스타일이 있지만 극단적으로 보면 2가지 경우가 있다.
1) 방치형 리더 : 네가 뭘 하든 상관없다. 나는 나의 일을 할 뿐...(그니까 잘못하면 네 책임임!)
2) 마이크로 매니징 하는 리더 : 너의 생각을 존중한다. 근데 내가 해봤는데 그건 안돼! 이건 이렇게 수정하고~
다시 한번 말하자면, 나는 관리자의 능력은 팀원들의 레버리지를 어떻게 올릴 수 있느냐에 달려있다 생각한다. 방치형 리더의 가장 큰 오류는'그건 내 일이 아니다'라 생각하는 부분이다. 리더의 일 중 하나가 팀원들을 움직이는 건데 어찌 팀원의 일이 자신의 일이 아닐 수가 있는가. 그게 가장 큰 일인데!
예전에 마이크로 매니징 하는 리더는 정말 하나부터 열까지 지시를 하는 형태였다면 요즘은 의도하지 않게 그렇게 되는 경우가 많은 것 같다.
팀원 의견 잘 들어줘야지! > (이건 아닌 것 같은데...) 응, 그렇게 해봐! > (갑자기 마무리 단계에서) 아무리 생각해도 이건 아닌 것 같아. 이렇게 바꿔보는 건 어떨까? > (결과가 좋지 않을 때) 말은 안했지만 안될 줄 알았어!
정석의 마이크로 매니징은 아니지만 나는 결국 이것 또한 마이크로 매니징의 한 형태라고 생각한다. 이런 형태가 반복되면 결국 팀원은 어떤 일을 시작할 때 물을 거다. '어떻게 하길 원하세요? (어차피 그렇게 될 텐데)'
#사람에겐 저마다 힘이 있다. 어른으로 대접하라.
개인적으로 나는 성선설을 믿는다. 사람은 모두들 선한 힘을 가지고 있다고 생각한다. 다시 말해 '내가 다니는 회사에 악영향을 미치고야 말겠어!!~~끄악~~!!' 이런 사람은 없다고 생각한다. 악영향을 미치는 사람이 있다면, 그 사람은 자신이 악영향을 미친다는 사실을 모르거나, 두려움에 대한 방어기제로 그리 행동하는 경우일 거다.
(뭐에 대한 두려움이냐 묻는다면, 잘하고 싶은데 실패할까봐, 회사에서 잘릴까봐, 상사에게 혼날까봐, 사람들에게 인정받지 못할까봐, 치고 올라오는 후배에게 무시당할까봐 등 많다. 현대인들은 두려움이 많다.)
직원이 일을 하지 않는 이유는 오직 2가지뿐이다.
그 일을 할 수 없거나 (능력이 없거나) 하려고 하지 않거나 (동기가 없거나)
팀원들이 일을 잘하지 못하는가? 2가지 중 하나다. 능력이 없거나, 동기가 없거나.
1) (능력이 있는 줄 알았는데) 능력이 없다면 채용이 잘못되었을 가능성이 높다.
이 경우 여러 가지 방법이 있지만 일단은 능력을 키울 수 있도록 도와줘야 한다. '생각보다 능력이 없네...'라고 대놓고 말하는 리더는 없을 거라 생각한다. 그러면 분명 팀원은 이리 생각할 거다. '그러면 뽑질 말던가!'. 그리고 그 관계는 이미 신뢰가 깨졌기에 돌이킬 수 없다. 끝났다 그 관계는. 회복은 거의 불가능하다.
2) 동기가 없는 것 같다면 팀 문화를 바꿔보자.
동기는 개인이 스스로 만드는 것이기에 변화를 일으키는 게 쉽지는 않다. 그렇지만 나는 분명 바뀔 수 있다 생각한다. 소소하지만 2가지 방법에 대해 이야기 보겠다.
- 투명하게 정보 공유하고 임파워먼트 팍팍!
정보를 권력으로 이용하지 않길 바란다. 팀원들과 투명하게 정보를 공유하고 권한을 주자. '라떼는 말이야'란 말을 하고 싶어도 그 시도가 의미 있다고 생각하면 태클이 아니라 도와줘야 한다. 시도가 없으면 답습뿐이다. 그러면 실패는 없을 수 있지만 성장도 없다.
- 샌드위치 피드백은 하지 마라 (by. [최고의 팀은 무엇이 다른가])
대부분의 리더들은 샌드위치식 피드백을 한다고 한다.
긍정적 이야기 > 개선해야 하는 부분 이야기 > 다시 긍정적인 평가
그러면 피드백받는 사람의 입장에서는 혼란스럽다. 자기도 모르게 긍정적인 면이나 부정적인 면에 치중하게 되기 때문이다. 성공적인 집단에서는 긍정적 피드백과 부정적 피드백을 분리하여 다른 방식으로 전달한다고 한다. 부정적인 내용은 상대방에게 피드백받기를 원하는지 물어본 다음, 어떻게 하면 더 나아질 수 있는지 의견을 주고받으며 '학습'에 초점을 맞췄다. 반면, 긍정적인 피드백은 확실하게 인정해주고 칭찬 세례를 퍼붓는 방식을 사용했다.
#미안, 나도 리더는 처음이라...
리더... 정말 어려운 것 같지 않은가? (솔직히 말하면 나는 아직 리더를 할 자신이 없다.) 그래서 회사에서는 리더들에게 충분한 도움을 줘야 한다. '옛다~ 직책이랑 직책 수당이다! 그리고 이틀 리더십 교육 와라!' 이런 거 말고 정말 도움이 될만한 리더십 교육(혹은 코칭)이 필요하다.
우리 팀에 누가, 어떤 지식, 기술, 능력을 갖고 있는지에 빠삭하게 파악하고 공유하자
내가 만약 리더십 교육을 기획하고 진행한다면 꼭 리더분들에게 사전에 과제로 드리고 싶은 내용이다. 생각보다 리더들은 팀원들에 대해 모르는 경우가 많고, 1:1 대화도 자주 안하는 경우도 많다. 그리고 팀원 간의 경쟁이나 갈등에 대해 소극적인 경우도 있다. 팀원을 모르는데 어떻게 팀원의 마음을 움직일 수 있겠는가. 우리 팀에 대해서는 적어도 누구보다 리더가 제일 잘 알아야 한다. 그리고 팀원들 간 쓸데없는 경쟁이 생기지 않도록 각자의 강점과 업무에 대해 공유해야 한다.
누구 머리에서 최고의 아이디어가 나왔는지가 아니라,
우리 머리에서 최고의 아이디어가 나왔다는 것이 중요하다
- [자유주식회사] 中 -
리더의 직무 전문성과 역량은 기본이다.
선생님이 수학을 잘한다고 우리 아이를 잘 가르치는 건 아니죠!
- 2010년쯤 과외 구하던 내가 직접 들은 말 -
대학교 다니는 동안 과외 아르바이트를 했었는데 아파트 단지에 전단지를 붙여서 자리를 구하기도 했다. 어느 날 그 광고를 보고 전화가 왔는데 위와 같이 이야기하는 것 아닌가. 첫번째 감정은 '분노/화'에 가까웠다. '과외 경력도 많고, 수학 가르치는 건 자신 있다는데 뭐지?'란 생각. 그런데 차분히 생각해보니 맞는 말 아닌가. 내가 다른 아이를 잘 가르친다고 그 아이를 잘 가르친다는 보장 없고, 내 수학 실력이랑 수학을 가르치는 실력이랑 아무 상관이 없다는 것. 그저 그럴 확률이 높을 뿐이었다.
리더도 마찬가지이다. 그 직무를 잘한다고 리더를 잘한다는 보장은 없다. 그리고 그 직무를 잘하는 건 리더의 기본 조건 중 하나다. (다시 말해, 당연한 거다.) 회사에서는 직무 전문성이 높다고 무작정 직책을 부여하면 안된다는 말이다. 이론 빠삭한 장군을 아무 훈련 없이 실제 전쟁터에 내보내는 것과 같다. 나중에 '일은 잘하는데 리더는 아니네~'라고 말할 자격 없다. 그렇게 만든 건 회사의 탓이 크다. 괜히 자기 자리에서 일 잘하는 사람 의욕만 꺾을 수 있다.
#모두가 리더일 필요는 없다. 팔로워십이 얼마나 중요한디!
리더십만큼 팔로워십도 중요하다.
회사에서 리더십 교육만큼 중요하게 생각해야 하는 게 팔로워십 교육이다. 교육이 무겁다고 생각이 든다면 팔로워십에 대한 문화를 만드는 것도 좋다. 일단 팀에서 논의를 통해 정했다면 공동의 목표를 위해 팀원들은 함께 달려가야 한다. 리더의 책임이 무거운 만큼 그걸 팀에서는 인정해줘야 한다. 달려가는 와중에 리더와 팀에 괜한 방해를 하면 안된다. 회사는 일을 하는 곳이다. 성과를 내야 하는 곳이다. 돌아갈 수는 있지만 궁극적으로 앞으로 가야 하는 곳이다. 그걸 잊으면 안된다.
중간관리자를 잘 활용하라 (없다면 만들어야 한다)
리더 1명이 팀을 이끄는 게 쉬운 게 아니다. 그래서 같이 도와줄 사람이 필요하다. 공식적인 '중간관리자' 직책이 아니더라도 함께 팀원들을 움직일 수 있는 사람이 필요하다. 나이, 직위, 직책, 직무 상관없다. 그리고 몇 명인지도 상관없다. 다만, 혼자 애쓰지 마라.
#결론
본의 아니게 리더에 대한 글이 길어져서 짧은 정리와 함께 추천하고 싶은 책 3권만 적고 마치려고 한다. 타고난 리더는 없다. 천성이 리더인 사람도 없다. 회사는 리더가 리더의 역할을 잘 할 수 있도록 리더십과 팔로워십의 문화를 제대로 구축해야 한다.
(리더십 관련 더 좋은 자료들도 많으니 책 리스트는 참고만 해주시길...)
1) 하이 아웃풋 매니지먼트
2) 90일 안에 장악하라
3) 최고의 팀은 무엇이 다른가
http://www.yes24.com/Product/Goods/59316692
