인사 #3. 스타트업 규모에 따른 '인사'의 변화
채용규모에 따라 임직원 사이에 생길 수 있는 갈등, 해결 포인트
사업부 간의 경쟁이 생길 수 있다. 신사업이 성공하면 기존 사업부 공적치하에 따라 갈등이 생길 수 있으며, 신사업이 망하면 기존 사업부에 책임져야 할 부분이 커져 갈등이 생길 수 있음.
스타업을 5년씩 2번을 크게 경험하면서 느낀 점은 성장에 따라서 인사의 중요성이 정말 커진다는 점이다. 아래 내용은 인원에 따라서 어떻게 달라지는에 대해 내가 느낀 부분을 정리한 것이니 참조만 해주길 바란다.
# 임직원 10명 미만
1. 기업의 현황
- 하나의 키워드로 이야기하면 '생존'
- 채용에 대한 어려움이 많음. 구성원들이 대표 또는 팀장들과 어떤 관계에 있는 사람들로 구성
ex 친구, 애인, 사촌 등
2. 내부 상황
- 기업과 같이 '헌신'할 수 있는 인재가 매우 필요로 함.
- 하나의 업무만 집중적으로 할 수 있는 여건보다는 다양한 업무를 하게 됨.
- 빠른 성장을 위해 다양하게 시도를 많이 해봄
3. 동기부여
- 같이 일하는 사람들과의 관계가 제일 중요.
cf) 늦게까지 일하지만 같이 일하는 사람들과 술도 엄청 먹으면서 친해짐.
- 빠른 성장과 시도에 따른 성취감 or 배움(성장)
4. 비고
- 인사담당하는 사람이 없고, 대표가 인사/회계 모두 다해서 매일 늦게까지 남아서 정리하는 경우가 많음
# 임직원 10명 ~ 30명 미만
1. 기업의 현황
- 하나의 키워드로 이야기하면 '성장'
- 가능성을 확인했고, 이를 더 키우기 위해서는 같이 일할 수 있는 사람들이 필요로 함.
2. 내부 상황
- 기업과 같이 '헌신'할 수 있는 인재는 계속적으로 필요
- 기존 구성원과 같이 더 성장하기 위한 '교육'이 필요로 함
3. 동기부여
- 성장에 따른 '급여' 인상과 '인센티브'제를 활용한 동기부여
- 규모 성장에 따른 직급이 필요.
4. 비고
- 교육이 점차 체계적을 이루어져야 함.
cf) 보통 각 팀장들이 돌아가면서 분야별 담당을 진행하고 교육하는 형태로 이루어짐.
- 인사/회계를 같이 할 수 있는 인력을 찾기 시작함. 구한다고 해도 정말 체계적으로 '인사'관리가 들어가기 매우 어려움.
# 임직원 30명 ~ 50명 미만
1. 기업의 현황
- 매출액은 50억 내외로 어느 정도 규모가 커져있음.
- 기존 사업이 안정화되면서 추가적인 성장을 위한 방법을 강구하기 시작함.
2. 내부 상황
- 신사업을 준비하면서 기존 구성원이 핵심인력이 신사업에 투입
- 기존 구성원들은 기존 업무가 무너지는 것을 느끼면서 좀 불안해함.
- 신규 채용이 이루어지며, 신입사원뿐만 아니라 경력사원들이 들어옴.
3. 동기부여
- 성장에 따른 '급여' 인상과 '인센티브'제를 활용한 동기부여
- 규모가 커짐에 따른 승진이 생김
- 성장성에 대해서 체감을 했다면 '스톡옵션'이라는 부분도 주요 팀장급들에게 이야기가 나오기 시작
4. 필요 부분
- 기업의 문화. 즉, '원칙'이 명확해져야 한다. 이때부터 기존 성장과 다른 성장을 가져오고, 새로운 사람들이 유입하면서 '파벌'이라는 부분이 생성되기 시작할 것이다. 기존 구성원과 신규 구성원들이 갈등이 시작이 되고, 이와 관련해서 면담이 정말 많이 증가할 수 있다.
- 인사와 관련해서 점차 체계적으로 이뤄져야 함. 승진인원에 대한 교육, 신입사원에 대한 교육 이 2가지는 정말 필수. 그리고 정말 아니라고 생각한 인력에 대해서 '퇴사' 시키는 부분도 확실히 필요로 함.
- 신사업으로 빠진 핵심인력에 대한 인원 보충이 시급함. 이 부분이 늦어질수록 기존 사업 구성원들의 이탈이 생길 수 있음. 직책이 있는 사람보다 일반 직원이 빠르게 퇴사함.
# 임직원 50명 ~ 100명 미만
1. 기업의 현황
- 신사업 성공 여부에 따라 분위기가 굉장히 많이 바뀜.
2. 내부 상황
- 사업부 간의 경쟁이 생길 수 있다. 신사업이 성공하면 기존 사업부 공적치하에 따라 갈등이 생길 수 있으며, 신사업이 망하면 기존 사업부에 책임져야 할 부분이 커져 갈등이 생길 수 있음.
- 승진한 이유를 명확히 밝히지 않고 승진한 구성원이 있다면 '왜 승진을 했지?' 이런 뒷말들이 나오기 시작함.
- 규모가 커짐에 따라 내부인원과 경영진과의 괴리감이 매우 커짐. 그리고 기존 입사자들의 퇴사가 생김
3. 동기부여
- 신규 입사자에게는 기업이 어떻게 성장을 했고, 어떤 목표를 향해 가고 있는지에 대한 부분이 필요로 함.
- 기존 입사자에게는 큰 성과 없이 꾸준히 한 사람에게도 '치하'와 관심이 필요로 함. 이 사람들이 남아야 기존 문화가 신규 입사자에게 더 전파가 될 수 있음.
4. 필요 부분
- 혼란스러움을 정리할 수 있는 부분들이 필요. 이탈자로 인해 문제가 생겨서 기존 구성원들에게 그냥 맡기고 끝내는 것이 아니라 이것이 확실히 해결할 수 있도록 회사 측에서도 관심을 많이 기울어야 함.
- 문제 발생 시 해결하는 부분, 임시적으로 맡는 부분이 너무 당연하게 생각하면 안 되며, 이를 언제까지고 기한을 잡고 해결할지 상의하면서 진행이 필요.
위 내용은 필자가 겪은 상황을 정리했을 뿐 우선 참조만 해주길 바란다. 다만, 확실한 부분은 기업이 성장할수록 기존 구성원과 신규 구성원들의 갈등은 생긴다. 그 갈등을 해결할 수 있는 내부 안정이 없으면 기존 사업도 힘들어질 수 있는 상황이 발생할 수 있다는 것은 명심해야 한다.
이런 인사문화를 다룬 책 중 유명한 책 2권이 있다.
이 책을 대략적으로 아는 분들은 내용이 상반된다고 느끼지만 이 책을 동시에 보면서 필자는 공통적으로 가지고 있는 생각은 있다. 바로 '신뢰에 따른 결과'라는 부분이다.
넷플릭스는 신뢰에 따라 모든 것을 최고로 대우한다. 하지만 이에 따라 결과가 명확하지 않으면 그 사람은 회사를 나갈 수밖에 없는 구조이다. 레이 달리오 '원칙'은 딱딱해 보이는 내용으로 100여 가지 규칙을 지켜야 한다 이렇게 생각할 수 있지만 '극단적으로 개방적인 문화'를 만들려고 한 것뿐이고 그를 위한 단순한 원칙을 가지고 있다.
기업 성장에 대한 문화 그리고 구성원들과의 갈등을 고민하고 있다면 이 책들을 같이 읽어보길 추천한다.
