인사 #2. 팀장이 처음이라,,,
'이전 글 인사 #1. 스타트업에서 1년 만에 팀장이 되었다.'에서 이야기를 기반으로 팀장이 되었을 때 필요한 것들에 대해서 이야기를 했다.
이번에는 내가 직접 했던 경험을 기반으로 지금 돌이키면 무엇이 부족했는지 사례를 들고자 한다.
# 예시 1. 그래서 내년에는 어떻게 할 거예요?
<상황>
어느 날 대표님이 팀장이 된 나를 호출했다. 자리에 앉자마자
대표: 하반기도 마무리되어 가는데 내년에는 어떻게 할 거예요? 목표 매출액은 어느 정도일까요?
나: 네? 지금 9월인데요? ......
대표: ?!
이 말을 듣는 순간 나는 이해가 가지 않았다. 왜냐하면 이 말을 들었을 때 기준으로는 9월 말경이었고 현재 운영하느냐 밤 10시 퇴근이 기본인 상황이었기 때문이다.
<지금 생각하면...>
내가 담았던 교육업은 기본 6개월 기준으로 준성수기 - 성수기 - 준성수기 - 비성수기로 들어간다. 팀원으로는 서는 그렇구나 하면 되지만 팀장은 이 단계가 더 빨리 와야 한다.
팀원 입장 준성수기 - 성수기 - 준성수기 - 비성수기
팀장 입장 준성수기 - 성수기 - 준성수기 - 비성수기
즉, 팀원들이 느끼는 시기보다 한 단계 먼저 준비를 해야 그다음을 어떻게 실행할지 업무를 어떻게 배분할지 팀원들과 의논하고 진행할 수 있기 때문이다. 이건 팀원과 팀장에 대한 역할 차이를 정확히 인지를 하지 못했던 부분이다. 추후 역할이 어떻게 다른지 한번 더 정리하도록 하겠다.
# 예시 2. 그래도 직무연관성은 조금이라도 있는 사람을 뽑아야 하지 않을까요?
<상황>
사람을 채용하기 위해 면접을 보는 자리에서 면접을 본 후 '파트장'과 채용할지 여부를 두고 의논하고 있었다.
나: A라는 사람은 학교에 배운 것이나 관련 경험이 직무와 연관성이 아예 없지만 뭔가 노력하는 부분이 있기 때문에 채용하는 게 좋을 것 같은데?
파트장: A라는 사람은 너무 없어서 제가 교육하기가 너무 힘들어요. 거기다가 하고 싶은 게 있는데 조금이라도 알아본 흔적도 없잖아요. 저는 최소한의 직무연관성도 없고 의지가 없다고 생각합니다. 이 업무를 진행하려면 최소한 이 정도는 알아야죠! 그냥 사람 좋아 보인다고 뽑으면 일은 언제 하냐고요!
<지금 생각하면...>
지금 생각해도 내가 왜 그랬을까 하는 부분이다. 당시에 나는 주변 사람들에 비해 머리가 좋다는 이야기를 들어본 적이 없다. 그냥 평범했고 그 당시 내가 팀장이 될 수 있었던 건 누구보다 일을 열심히 했고(아침 8시 출근 ~ 저녁 11시 퇴근?ㅎㅎ) 업무에 도움이 될 수 있는 책(1주일에 1권?...ㅎㅎ)들을 많이 읽었고 이를 토대로 성과가 잘 나왔기 때문이다.
이런 기반으로 나름 회사에 인정을 받았기 때문에 사람이 가지고 있는 기본자세가 매우 중요하고 나와 비슷한 사람이 매우 중요하다고 생각했다.
문제는 나랑 비슷한 사람은 거의 없다는 것. 그리고 조직의 구성을 고려해서 필요한 능력 이와 연관한 성향이 많이 다르다는 것이다. 그렇기 때문에 면접을 볼 때 봐야 하는 기준을 정하고 이에 대한 최소한의 조건을 정하는 게 매우 필요하다. 그리고 나랑 성향이 많이 다른 사람과 일을 하는 방법이나 내가 모르는 분야에 사람들과 일을 하는 방법들은 계속적으로 익혀 나가야 한다.
ex) 기획자 vs 개발자, 디자이너 or 성향이 반대인 사람들 (노력&성실 vs 천재&칼퇴)
# 예시 3. 제가 하는 게 빨라요!
<상황>
문서 파일을 간단하게 편집하는 일을 하고 있었다. 어느 날 대표님이 제 자리로와
대표: 그 일을 왜 팀장님이 하고 있어요?
나: 제가 하는 게 빨라요? 제가 한글은 마우스 안 쓰고 하거든요. 그리고 이건 제가 하던 거예요
대표: ?!
<지금 생각하면...>
우선 팀장이 되었을 때는 실무적인 것을 최소화를 시켜야 한다. 그리고 자신이 하던 일을 다른 사람에게 위임하고 진행에 대한 피드백이 주된 일이고 가장 중요하다. 이걸 원활하게 진행하기 위해서는 1) 인력 채용, 2) 팀원들 직무, 능력에 따른 업무 배분, 3) 매뉴얼화 이 3가지가 필요하다.
기존에 하던 일을 대신할 사람이 우선 필요하고 빠른 업무 배분을 위한 매뉴얼화가 기본적으로 필요하다. 그리고 마지막으로 '답답함'을 내려놔야 한다. '내가 하면 저거 30분에 10개는 하는데,,, 너무 느린데?' 이런 생각하다가 자신이 직접 하면 업무 배분 및 위임이 되지 않는다. 오히려 뭐 때문에 느린지를 확인하고 필요한 부분이 없는지 확인해서 능력을 올리는 부분이 필요하다.
# 예시 4. '부정적인 피드백을 못 주겠어요.'
<상황>
내가 다니 던 스타트업들은 기본적으로 퇴사율이 전체적으로 매우 높았다. 저임금과 고된 노동?이라는 측면 때문인지 동기부여를 시키기 좀 어려운 부분들이 있었다. 팀장을 관리하는 직책이 되고 6개월 뒤에 퇴사율이 높은 어느 팀의 팀장을 불러 면담을 하게 되었다.
나: 00팀장님 요즘 얼굴이 매우 어두운데 무슨 고민이 있나요?
팀장님: 00님 때문에 힘들어요. 업무에 대한 디테일 한 부분은 놓치면서 그냥 칼퇴를 해버리니까,,, 나중에 확인하다면 보면 문제가 많아서 제가 다시 수정해요.
나: 업무에 대한 피드백은 따로 줬어요? 00 팀장님도 업무가 분명히 많은데...? 그렇게 챙기기 쉽지 않을 텐데?
팀장님: 들어온 지 얼마 안됐는데 안 좋은 피드백을 주면 나갈까 봐 못 주겠어요. 저희 팀 너무 자주 나갔었잖아요ㅠㅠ
나: ?!
<지금 생각하면...>
부정적인 피드백,,, 어찌 보면 쓴소리인데 나도 팀장이 되고 이걸 할 때 가장 스트레스를 많이 받는 부분 중에 하나였다. 근데 팀원이 성장하기 위해서는 긍정적인, 부정적인 피드백 모두 필요하다. 특히, 자신이 업무를 잘 못해서 다른 사람에게 피해를 주는 경우에는 더더욱 필요하다. 이런 부분을 방치하면 그 사람이 아니라 그 주변 사람이 나갈 수 있기 때문이다.
이런 피드백을 주는 경우에는 나는 우선 이런 원칙으로 진행한다.
1) 회사 사람들이 없는 카페를 이용한다.
=> 자신에 대한 안 좋은 이야기를 주변이 들으면 자존감이 더 낮아지는 부분 방지와 회사 내에서 이야기하면 딱딱한 분위기 때문에 전달하는 내용이 더 불편하게 만드는 부분들이 있어서다.
2) 긍정적인 이야기를 먼저 한다.
3) 부정적인 이야기를 한다.
=> 단, 이 내용의 경우에는 '너는 정말 000이야' 같이 느끼게 이야기하면 절대 안 된다. (안 할 것 같지만 필자는 너무 참다가 이야기하면 이렇게 느낄 정도로 이야기를 초창기에 한 적이 있다. 지금은 안 그래요ㅠㅠ) 이런 부분들이 있는데 이런 실수를 하는 이유가 있는지 문답을 하면서 생길 수 있는 위험을 알려줘서 좀 더 자신이 일이 어떻게 영향을 끼칠 수 있을지를 말해준다. (이 부분을 잘하면 나름 팀원과의 신뢰가 좀 더 쌓이게 되는 결과를 가져올 수 있다.)
위 예시 외에도 에피소드는 많지만... 나중에 기회가 되면 추가로 적을게요~!
혹시나 이 글을 보시고 에피소드 외에도 고민이 되는 상황이 있으시면 댓글로 남겨주세요. 댓글로 최대한 답변 남겨드리겠습니다~
