창업 1~2년 차 경영자가 가장 많이 실수하는 노동법
TOP 5 알려드립니다.
“직원 한 명 늘었을 뿐인데 적용되는 법이 달라진다고요?”
“프리랜서 계약이면 4대보험 안 내고도 괜찮은 줄 알았는데요…”
“근로계약서는 첫 달 끝나고 작성해도 괜찮지 않나요?”
창업 1~2년 차 경영자님들이 가장 많이 하시는 고민거리들입니다. 이제 막 회사를 세우고, 매출이 찍히는 걸 보면서 정신없이 직원을 관리하는데 와중에 제품도 만들어야 하고. 고객 응대까지 하다 보면 자연스럽게 '노동법'이라는 범위는 나중에 챙겨도 되는 일처럼 느껴질 수밖에 없습니다.
그러나, 노동법이라는 것은 "몰랐습니다."라는 것으로 넘어갈 수 있는 범위도, 비용으로 얼마나 돌아오는지 가늠도 되지 않는 영역입니다.
특히 상시근로자 수가 4명인지 5명인지, 근로계약서를 언제 쓰는지, 프리랜서 계약이 정말 맞는지 같은 기본 기준은 초기 창업 단계에서 ‘사업의 비용 구조’를 완전히 바꿔 놓습니다.
상시근로자 수 뜻? 상시근로자 계산법? 쉽게 설명드립니다!
상시근로자 수, 쉽게 말해서 하루에 평균적으로 근무하는 사람 수를 말합니다.
경영자님의 사업장에선 몇 명의 직원들이 근무하고 있는지 파악하시고, 영업일마다 근로자 수가 들쭉날쭉한 차이가 있는 경우에는 특히 이 상시 근로자 수에 대해 유의하셔야 합니다.
많은 경영자님들께서 “우리 회사 직원 4명이니까 5인 미만이에요”라고 하실 수 있습니다. 그러나 법적으로 말하는 상시근로자 수는 실제 출근 인원과 다를 수 있습니다.
상시근로자 수는 연인원 ÷ 가동일수 라는 공식으로 산정되며,
결근자
휴직자
징계자
쟁의행위 참가자
모두 산정에 포함됩니다.
여기서 더 중요한 포인트는
한 달 동안 ‘5명 이상 근무한 날’이 절반이 넘으면,
산정 결과가 4.8명이든 4명이든 → 5인 이상 사업장으로 간주됩니다.
즉, 직원 수가 그대로인데 적용되는 법이 완전히 바뀔 수 있다는 뜻입니다. 초기 채용 계획을 세울 때
‘언제 5인을 넘어갈지’를 기준으로 사업 비용을 계산해야 합니다.
근로계약서, 늦을수록 위험해집니다!
창업기에 놓인 경영자님들이 하시는 가장 흔한 실수가 바로 근로계약서입니다.
"일단 일부터 하고, 계약서는 다음 달에 처리하자."
하지만 근로계약서는 무슨 일이 있어도 입사 전 혹은 첫 출근일에 작성해야 합니다.
또, 더 중요한 건 분쟁이 생겼을 때입니다. 임금·근무시간·휴일·휴가 등 필수 기재 사항이 누락되면 경영자는 거의 방어할 수 없습니다. 노동법은 최소 기준일 뿐이고 계약서에 적은 내용이 더 강력합니다. 초기 회사일수록 ‘근로계약서’는 비용을 줄이는 문서입니다.
프리랜서 계약, 초기 창업에서 가장 위험한 선택입니다
창업 초기 사장님들이 가장 자주 묻는 말입니다.
“직원으로 두면 4대보험이 부담돼서요. 프리랜서로 계약하면 훨씬 유연하잖아요?”
하지만 실제 현장에서는 이 선택이 가장 위험한 리스크로 되돌아오고 있습니다.
근로계약서 미작성으로 간주 → 500만 원 이하 벌금
4대보험 미가입 → 보험료 + 연체금 + 가산금 + 신고 지연 과태료
산재 발생 시 → 회사가 산재보험급여 일부 징수(상한: 보험료 5배)
퇴직금·주휴수당 미지급 → 임금체불
상시근로자 수 증가 → 5인 이상 사업장 기준 적용
이것이 우리 창업 초기 경영자 여러분이 겪는 리스크입니다.
비용 절감을 위해 선택한 프리랜서 계약이 오히려 더 큰 비용으로 돌아오는 경우가 대부분이라는 뜻입니다,
최저임금, 합의로 낮출 수 있는 것이 아닙니다!
최저임금은 창업 초기에 반드시 먼저 체크해야 하는 항목입니다.
경영자님 대부분이 “일단 급여는 서로 합의했으니 문제없겠지”라고 생각하실 수 있습니다.
그러나 이것은 창업기 경영자에게 ‘가장 취약한 급소’가 됩니다.
최저임금은 근로자가 원하든, 적게 받겠다고 하든,
각서를 쓰든 절대로 적용을 피할 수 없는 강행규정입니다.
즉, 근로자가 자발적으로 동의해도 효력이 없고,
퇴사한 뒤 다시 문제를 제기하면 언제든지 체불임금으로 전환됩니다.
강의안에서 제시된 최저임금(주 40시간 기준)은 다음과 같습니다.
시급 10,030원
일급 80,240원(8시간 기준)
월 환산액 2,096,270원
이 금액은 ‘급여 지급 시점’ 기준이 아니라
근로한 모든 시간에 반드시 적용되는 금액입니다.
즉, 월급제를 선택한 경우에도
시급 단위로 최소 금액을 반드시 충족해야 합니다.
이는 직무 난이도와 관계없이 동일하게 적용되어야 합니다. 최저 임금은 업무 난이도, 숙련도, 직무 가치와 전혀 관계가 없습니다.
대부분 “우리 회사는 직원 한두 명이라서 좀 유연하겠지?”라고 생각하시지만, 최저임금은 노동관계법 전체에서 가장 강한 범용 기준입니다.
상시근로자 수 1명이어도, 알바 1시간만 근무해도, 주말 단기 근로여도 모두 동일하게 적용됩니다!
여기서 우리 경영자분들 또 하나 질문하시죠.
Q. “직원이 괜찮다고 했는데도 문제가 되나요?”
A. “근로자의 의사와 무관하게 강행 적용됩니다."
즉,
근로자가 ‘적게 받을게요’라고 말하거나 회사와 근로자가 서로 합의해서 금액을 정해도 그 금액이 최저임금보다 낮다면 위반입니다.
그 순간부터 체불임금, 벌금, 형사처벌까지 모두 가능해집니다.
5인 미만도 반드시 지켜야 하는 ‘해고예고 의무’
창업 초기 사장님들이 가장 자주 오해하는 항목이 바로 이 부분입니다.
“5인 미만은 근로기준법 대부분이 적용되지 않으니까, 해고는 자유 아닌가요?”
“성과가 안 좋아서 바로 그만하라고 했는데… 문제가 되나요?”
해고 예고 의무가 적용되지 않는 예외는 단 3가지입니다.
1) 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
입사 후 3개월이 지나지 않았다면 해고예고 의무가 적용되지 않습니다.
2) 천재지변 등으로 사업 운영 유지가 불가능한 경우
단, 단순 매출 부진 또는 내부 사정은 여기에 해당하지 않습니다.
사업을 도저히 지속할 수 없는 수준의 불가항력만 인정됩니다.
3) 근로자의 ‘중대한 귀책사유’가 있는 경우
고의적으로 회사에 막대한 손해를 끼쳤거나
횡령·절도 등 중대한 비위가 있거나
반복적 폭력 등으로 정상적인 근무가 불가능한 경우
이때 해고는 '서면 통지'로 해야 효력이 있습니다.
말로 통보하는 해고는 효력이 없습니다.
해고는 문서로 전달해야 하며, 그 문서에는 사유와 날짜, 회사가 판단에 따른 이유 등을 작성해야 합니다.
귀에 들리는 말보다 문서가 훨씬 강력하게 법적 효력을 갖습니다.
이와 관련한 인사이트를 더 얻고 싶으시다면 가인지캠퍼스 홈페이지를 방문하시거나
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창업기 경영자가 알아야 할 기초 경영 원칙
창업 초기 우리 경영자분들.
매출과 제품, 마케팅, 고객 관리와 직원 관리까지 눈앞에 챙겨야 할 일만 처리해도 하루가 너무도 짧게 느껴지실 겁니다. 그러다 보니 노무관리는 늘 저 뒤로 밀리기 쉬운 영역이 되기 마련이죠. 하지만 실제로 현장에서 일어나는 분쟁과 그에 따른 비용은 항상 작은 실수와 방심에서 일어납니다.
▶ 상시근로자 수를 정확히 세는 일
▶ 근로계약서를 제때 작성하는 일
▶ 프리랜서 계약을 신중하게 판단하는 일
▶ 최저임금을 기준에 맞게 적용하는 일
▶ 해고 절차를 제대로 지키는 일
이 다섯 가지는 회사의 규모와 상관없이 초기 경영자의 리스크를 가장 많이 줄여주는 핵심 요소가 될 것입니다. 결국 노무관리는 “전문가의 언어”가 아니라 대표가 회사를 안전하게 운영하기 위해 반드시 알아야 할 기초 운영 원칙에 가깝습니다.
기본만 정확히 알고 시작하면 불필요한 비용, 감정 소모, 분쟁 가능성을 크게 줄일 수 있습니다.
앞으로 팀을 확장하는 과정에서 이 노무 기본기는 회사의 성장 속도를 지켜주는 안전장치가 됩니다.
우리 경영자님의 시간과 에너지가 더 중요한 의사결정에 집중될 수 있도록, 가인지캠퍼스는 더 좋은 인사이트로 찾아뵙겠습니다.
창업기에는 노무뿐만 아니라 회계 관리도 중요합니다. 이와 관련한 더 많은 정보를 원하신다면
아래 링크를 통해 창업기 회계 관리에 관한 포스팅을 확인해 보십시오!
