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by 브랜딩인가HR인가 Jun 15. 2022

교육 담당자를 대상으로 하는 조직개발 워크숍 준비하기

개인의 동기와 팀 시너지를 이야기하기 위한 워크숍 설계

TTT(Train-the-Trainer )는 교육 담당자들을 교육하는 활동을 뜻한다. TTT 는 아무래도 조금 더 긴장감을 가지고 세심하게 신경을 쓰게 된다. 교육 참가자들이 교육 업무를 하는 담당자들이기 때문. 물론 나와 함께 일하는 동료들이지만, 가까운 동료들일수록 어설프게 내용이 전달되거나 그들에게 영감을 주지 못하면 오히려 나의 역할과 업무 차원에서 도전을 받을 수 있기에 한 번 더 내용을 곱씹게 된다.

이번 달에 회사에서 우리 부서 팀원분들을 대상으로 두 번의 워크숍을 진행하게 되었다. 하나는 Individual Contributor (팀원)를 대상으로, 또 하나는 People Manager (팀장)를 대상으로 하는 워크숍이다. 타부서 대상으로는 활발하게 조직개발/Culture 워크숍을 진행했는데, 정작 우리 부서 멤버들과는 이렇다 할 워크숍을 제대로 진행하지 못했었다. 우리 멤버들은 대부분 Clinical Therapy 전문가들인데 각자의 전문성을 가지고 1-2명이 각 현업 부서를 맡아 서포트 하고 있는 탓에 리소스도 빠듯하고 모든 멤버들이 시간을 맞추는 것이 쉽지 않았다.

작년 말에 하루 팀 워크숍을 진행한 이후 시간이 좀 많이 흘렀지만, 팀 Culture 와 시너지를 위해 고민이 필요한 주제들을 이번 워크숍에서 다루어보고자 한다. 지난 워크숍에서는 첫 번째 세션으로 에니어그램(Enneagram)으로 개인의 성격이 만들어지는 원리와 각자의 동기, 민감성을 살펴보았고 두 번째 세션에서는 우리 부서의 Culture code를 파악하고 향후 나아가야 할 방향성을 재고해 보는 시간을 가졌었다. 이번 워크숍에서는 지난번 워크숍에서 다룬 내용의 맥락을 이어서 '개인 차원의 동기와 팀 시너지의 관계'를 더 깊게 나누어 볼 계획이다.

이를 위해 크게 몇 가지 이론을 중심으로 워크숍을 설계했다.

1. 조하리의 창(Johari's Window) : 참가자들은 동료와의 관계에서 Open area / Blind area / Hidden area / Unknown area를 파악하고 조직 내 개인의 '개방성'에 대해 논의한다. 나아가 어떻게 조직 내에서 나답게 일할 수 있는지, 구성원의 개방성과 팀 성과가 어떠한 관계가 있는지를 이해한다.

2. Regulatory Focus : 참가자들은 접근 동기와 회피 동기 중 어떤 방식으로 문제를 처리하고 있는지를 파악한다. 각각의 문제 해결 방식이 어떤 환경에서 유리한지를 논의하고 나와 동료의 욕구/동기 요인을 이해한다.

3. Followership (팔로워십) model framework : 자주성과 적극성을 기준으로 한 5가지 팔로워십 유형에서 참가자들은 현재 어디에 해당하는지, 그리고 어떤 조건과 상황으로 행동의 변화가 일어나는지를 논의한다. 이를 통해 전문가로 성장하기 위한 자신의 역량폭을 점검하고 이를 확대하기 위한 방법을 논의한다.

이렇게 3가지 이론을 중심으로 주요 메시지와 그룹 활동을 설계하였다. 이것만 해도 시간은 거의 full day로 진행될 것 같긴 하지만, 만약을 위해 추가로 Value Matrix 도 준비하였다. 이 활동에서 참가자들은 함께 일하는 장면에서 중요한 각자의 가치를 점검하고 그 가치가 '자신이 일하는 방식'과 '다른 사람과 함께 일하는 방식'에 어떠한 영향을 미치는지를 나누게 된다. 만일 Value Matrix 활동을 이번 워크숍에서 시간 상 하지 못하게 되면, 이후 Follow-Up 활동으로 진행해도 좋을 것 같다.

작년 말에 진행된 워크숍에서 다룬 내용은 '개인&조직 차원에서 성격(문화) 특성이 강화되는 원리'를 나눈 것이었다. 두 번의 세션에 걸쳐 각각 개인과 조직, 두 가지 차원을 모두 나누었음에도 불구하고, 매번 워크숍을 진행해 보면 참가자들은 개인 차원에서 나눈 내용들을 더 잘 기억한다. 그도 그럴 것이 진단과 해석이 개인 차원의 것이 더 의미 있게 받아들여졌기 때문일 것이다. 그래서, 이번엔 아예 개인 차원의 이야기를 중심으로 워크숍을 설계하였고, 개인 간의 역동이나 성과와의 관계에 대한 이야기도 회사 차원이 아닌 팀 차원의 이야기로 조금 더 micro 하게 접근해 보았다.

피플 매니저와 팀원들 간의 워크숍에서 차이가 있다면 피플 매니저에서는 Big 5와 같은 성격 특성 이론을 가지고 와서 People Calibration 활동과 비슷하게 각 팀원들의 성향과 성과와의 관계를 논의해 볼 계획이다. 물론 워크숍에서 나누는 성과는 What Goal과 관련된 내용뿐만 아니라 How Goal 차원의 이야기까지로 확장한다.

모처럼 새로운 과정을 개발하여 임상(?)을 앞두고 있기에 워크숍 안에서 어떤 논의와 결과가 나올지 무척 기대가 된다. 워크숍 안에서 진단 요소가 들어가 있는 몇 가지 활동이 이루어지지만 그보다 중요한 것은 진단 내용이 가지고 있는 함의와 그것이 각자에게 어떠한 실천적 동인이 되는지를 논의하는 것이다. 매니저들과의 워크숍까지 끝나면 두 워크숍에서 나눈 이야기들이 어떻게 겹치고 어떻게 엇갈리는지를 발견하는 것도 매우 중요하다.

코로나 시대가 끝나진 않았지만, 사회적 거리가 완화됨에 따라 이런 대면 워크숍을 할 수 있어서 참 감사하다.