개발 15. 심리적 계약

Ⅰ. Intro: 심리적 계약의 개념

심리적 계약은 Argyris가 최초로 사용한 이후 Schein과 Rousseau가 정립한 개념으로 고용관계가 시작된 후 개인의 주관적 차원에서 조직과 개인의 상호의무에 대한 암묵적인 믿음을 의미한다. 이는 조직과 개인을 단순한 계약관계로만 보는 것이 아니라 사람 중심의 고용관계를 강조한다는 점에서 의의가 있다.

Ⅱ. 심리적 계약의 유형: 시간과 성과규정에 따른 구분

출처: 경영연구소 상승

우선 <관계 모델>은 기간이 장기적이고 성과규정이 불명확한 모델로 소위 ‘가족적 고용형태’를 의미한다. 이는 개인의 높은 충성심과 경영진의 배려가 서로 교환되는 형태를 의미한다.

이어 <균형모델>은 장기적이지만 성과규정이 분명한 것으로 ‘동반자적 고용형태’를 말한다. 이는 개인의 높은 성과에 대해 경영진이 경력개발 기회를 부여하여 교환이 발생하는 유형이다.

다음으로 <전이모델>은 단기적이며 성과규정도 없는 형태로서 ‘임시적 고용형태’를 가리킨다. 이는 개인과 경영진 간의 신뢰가 형성되지 않아 동기부여가 낮은 특징이 있다.

마지막으로 <거래모델>은 기간이 단기적이고 성과규정이 명확한 모델로 ‘계약적 고용형태’를 가리킨다. 이 경우 개인의 단기적인 성과에 대해서 경영진이 즉각적으로 보상을 제공하는 형태이다.

Ⅲ. 심리적 계약의 변화: 관계모델에서 거래모델로의 변화

1. 기업 측면 원인: IMF로 인한 Paradigm Shift

우리나라의 경우 20세기 말에 맞이한 IMF 구제금융사태로 인하여 인사관리의 패러다임이 변화하였는데, 이에 따라 대규모 구조조정, 다운사이징, 인수합병이 실시되면서 기업의 인사관리 초점이 성과에 맞춰지게 되었다. 이에 따라 기존에 연공주의 인사관리에 기반한 관계모델이 체택되다가, 성과주의 인사관리에 기반한 거래모델로 변화하였다.

2. 종업원 측면 원인: MZ세대의 등장

또한 80년대 이후 출생한 MZ세대의 등장으로 종업원이 일의 자율성, 유연성, 즉각적인 보장을 중시하게 됨에 따라 기존의 연공급과 관계모델에서 성과급과 거래모델로 인사관리의 초점과 심리적 계약의 유형이 변화하는 모습을 보인다.

Ⅳ. 심리적 계약 변화에 따른 확보, 개발관리의 영향

1. 확보관리: 단기적 관점에서 변화

IMF 구제금융 이전에는 <관계모델>이 채택되어 종업원이 장기근속에 대한 기대감을 가지고 있었고, 종업원의 기업에 대한 충성심과 경영진의 배려가 교환되는 형태를 가졌다. 그렇기에 이 때의 확보관리는 중장기적인 관점에서 이루어졌다. 그러나 IMF 구제금융 이후에는 <거래모델>이 채택되어 종업원이 장기근속에 대한 기대감과 욕구가 사라지게 됨에 따라 기업의 확보관리가 단기적인 관점에서 이루어진다는 점에서 차이가 있다.

2. 개발관리: 승진보다 직무경혐 중시

IMF 이전에는 전술한 바와 같이 <관계모델> 속에서 개인이 조직에서 장기근속 해왔기 때문에 이 때는 ‘승진’이 가장 중요한 개발관리의 도구가 되었다. 승진을 통해 개인의 자신의 조직에 대한 충성심을 보상받고, 조직 역시 인적자원의 미래 가치를 내다보고 적극적으로 교육훈련비를 투자해온 것이다. 그러나 IMF 이후에는 <거래모델>이 채택되면서 종업원이 더 이상 기업에서 장기근속하지 않는 상황이 되었다. 그렇기에 이들은 조직 내에서의 승진보다는 조직 내에서 어떠한 직무를 맡는지에 대한 직무경험을 보다 중시하여 자신이 가치를 느끼는 직무경험에 의해 동기부여된다.

Ⅴ. 맺음말: 심리적 계약 위반관리의 필요성

심리적 계약 위반은 특정 주체의 계약 불이행이나 인식의 불일치에 의해서 일어나게 된다. 이러한 심리적 계약의 위반이 일어나면 종업원의 이직률 상승, 직무몰입도 감소, 조직에 대한 불신 등이 일어나 생산성이 떨어지고 조직에서 이탈할 확률이 높아지기에 기업은 이러한 심리적 계약 위반이 일어날 경우 이를 적절히 관리할 필요가 있다.