평가 8. 인사평가 오류

Ⅰ. Intro: 평가관리의 개념 및 목적

평가관리란 직무에 종사하고 있는 종업원의 능력과 업적을 측정하여 보유하고 있는 현재적 내지 잠재적 유용성을 체계적으로 평가하는 활동을 말한다. 이는 종업원이 조직성과에 기여한 정도를 평가하는 ‘전략적 관리수단’이다. 이러한 인사평가 시 오류가 발생하는바 이하에서는 이에 대한 오류 유형과 방지방안에 대해 살펴보겠다.

Ⅱ. 인사평가 오류의 유형

1. 평가자의 의도적인 주관적 평가로 인한 오류

(1) 관대화 오류

관대화 오류는 피평가자의 능력이나 성과를 실제보다 더 높게 평가하는 것을 말한다. 이는 피평가자를 나쁘게 평가해 대립할 필요가 없고, 자신의 책임을 회피하기 위해서 발생한다.

(2) 중심화 오류

다음으로 중심화 오류는 평가점수가 보통 또는 척도상의 중심점에 집중되는 경향을 의미한다. 이는 평가자가 평가방법을 제대로 이해하지 못했거나 피평가자에 대한 정보 부족, 평가제도에 대한 불신이 있을 경우 주로 나타난다.

(3) 가혹화 오류

이어 가혹화 오류는 피평가자가 평가자의 능력 및 성과를 의도적으로 낮게 평가하는 것을 말한다. 이는 평가자의 기대수준이 높을 때 주로 나타나고, 피평가자와의 갈등관계가 있는 경우에 발생한다.

(4) 상동오류

마지막으로 상동적 오류는 평가자가 특정 사람, 집단에 대해 갖고 있는 편견에 의해 나타나는 것으로 평가자의 평소 편견적 가치관이 있는 경우에 나타난다.

2. 평가자 자신이 인지하지 못하는 오류

(1) 후광효과

후광효과란 평가자가 피평가자의 어느 한 면을 기준으로 다른 것까지 함께 평가해 버리는 경향을 일컫는다. 이는 평가자가 특정 특질에 대해 편견을 가지고 있는 경우에 무의식적으로 발생한다.

(2) 시간적 오류

다음으로 시간적 오류는 평가자가 쉽게 기억할 수 있는 최근 성과나 능력을 중심으로 평가하는 경향을 말한다. 이는 평가자의 자질이 부족할 경우 주로 나타난다.

(3) 상관편견

이어 상관편견은 평가자가 평가항목의 의미를 정확하게 이해하지 못했을 때 나타난다. 예를 들어 성실성과 책임감이라는 평가항목이 있을 때 둘 간의 차이를 이해하지 못해 같은 점수를 주는 행위 등을 말하는 것이다.

(4) 대비 오류

마지막으로 대비오류는 평가자가 우수한 피평가자 평가 후에는 다음 피평가자를 가혹하게, 낮은 수준의 피평가자 평가 후에는 다음 피평가자를 관대하게 평가하는 경향을 말한다. 이 역시 평가자의 능력이 낮은 경우 주로 발생한다.

3. 정보부족으로 인한 오류

(1) 중심화 오류

중심화 오류의 경우 평가자에게 정보가 부족하게 제공되는 경우에도 나타난다.

(2) 귀속과정 오류

귀속과정 오류는 Heider의 귀속이론에 근거한 것으로 피평가자의 성과가 낮은 경우에는 이를 내적귀속하고, 성과가 높은 경우에는 외적귀속하는 경향을 말한다.

Ⅲ. 인사평가 오류 방지 방안

1. 평가자의 의도적인 주관적 평가로 인한 오류 방지 방안

이를 제도적으로 100% 방지하기는 어려우나, 기업은 평가자 선발을 적절히 하여 의도적인 주관적 평가를 최소화할 수 있는 종업원을 평가자로 임명해야한다.

2. 평가자 자신이 인지하지 못하는 오류 방지 방안

우선 ➀ 고과자 오류 교육(Rater Error Training)을 실시하여 평가자에게 나타날 수 있는 오류의 유형과 예시를 사전에 설명하여 교육해야한다. 또한 ➁ 오류 관리 교육(Error Management Training)을 통해 평가자에게 오류를 적게하고 이를 통해 발생하는 오류를 학습하게 하여 오류의 발생을 줄여야 한다. 마지막으로 ➂ 참고틀 교육(Frame Of Reference training)을 통해 평가자가 평가제도에서 구축된 평가체계를 참조할 틀을 형성해 평가에 활용하도록 하여 오류를 줄일 필요가 있다.

3. 정보부족으로 인한 오류 방지 방안

이는 평가자가 필요로 하는 정보를 기업이 충분히 제공하거나, 평가자가 피평가자에 대해 획득할 수 있는 정보만큼 평가내용의 범위를 축소하여 해결 가능하다.