평가 9. 성과주의와 연공주의

Ⅰ. Intro: 성과주의의 대두 배경

현대사회의 급속한 경영 환경의 변화로 지금까지 조직 경쟁 우위의 원천으로 간주되던 것을 이전보다 획득하기 용이하지 않아짐에 따라 기업의 지속적 성장이 보장되지 않고 있다. 더욱이 우리나라의 경우 연공주의 시스템으로 종업원의 성과 창출 동력이 부족해 기업의 유효성이 유실되어가고 있어 문제되는 바 성과주의 인사관리의 제도적 도입이 절실하다.

Ⅱ. 성과주의의 개념 및 국가별 특징

1. 개념

성과주의 인사관리란 성과를 기반으로 인적자원관리를 운영해 나가는 패러다임으로 연공, 학력이 아닌 성과 기여도로 보상에 반영하는 제도를 가리킨다.

2. 국가별 특징

(1) 미국의 성과주의 인사관리

미국은 1960년대 후반부터 직무중심 인사제도가 시행되었는데, 기존의 직무 범위에 얽매여 추가적인 동기부여가 되지 않는 것이 문제였다. 이에 따라 미국은 ➀ 직급단계 축소, ➁ 성과지표 다원화를 통해 개인 역량을 반영한 다원화된 성과 개념을 도입하여 성과주의 인사관리를 실현하였다.

(2) 일본의 성과주의 인사관리

일본은 연공 중심의 인사제도가 실시되었으나, 버블경제 붕괴 이후 ➀ 고도 성장의 지속성에 대한 의문이 커지고 ➁ 종신 고용의 폐쇄성 문제가 대두되며, 인사제도의 변화 도입이 불가피해졌다. 이로 인해 일본은 일본식 인사제도의 근간은 유지한 채 미국의 성과주의 장점을 받아들여 직능자격제도에 기반을 둔 신 일본형 성과주의를 구축하였다.

(3) 우리나라의 성과주의 인사관리

한국형 성과주의 인사관리의 특징으로는 우선 ➀ 효율과 통제 추구가 있다. 국내 기업의 성과주의는 몰입형이 아닌 통제형 인사시스템으로 보상, 평가를 통해 인력을 통제해 효율을 추구한다. 또한 ➁ 결과 중심의 성과관리로 투입이나 과정보다는 결과물을 중시하여 결과 중심의 단기 목표 달성 여부로 개인별 보상 수준을 결정한다. 마지막으로 ➂ 금전 보상으로 동기부여하는데, 경영층에서 성과급과 연봉제 등 금전적 보상제도를 성과주의 인사관리의 핵심으로 인지해 금전보상과 성과를 주로 연계하여 인사관리가 이루어진다. 이때 금전 보상 외에 승진, 평가는 여전히 성과보다 연공이 중시되는 경향이 있다.

Ⅲ. 성과주의와 연공주의의 비교

1. 의사결정 기준: 직무수행능력 vs 근속연수

성과주의는 사람의 속성보다는 개인이 조직에 가져다준 성과, 직무능력을 기준으로 승진, 임금 등 의사결정을 한다. 그렇기에 이에 따르면 성과가 높고, 인사고과가 높은 자가 승진될 것이다.

반면 연공주의는 근속연수와 학력 등 사람을 중심으로 승진의사결정이 이루어진다. 그렇기에 이 제도에서는 근속연수가 길고, 학력이 높을수록 승진, 임금 의사결정에 유리하다.

2. 실시 용이성: 어려움 vs 쉬움

다음으로 성과주의는 개인의 성과나 직무수행능력에 대한 객관적인 평가 지표를 만들고, 이를 토대로 실제 평가까지 이루어져야 하기에 때문에 상대적으로 실시가 복잡하다.

이와 달리 연공주의는 개인이 조직에 얼마나 머물렀는지, 학력이 고졸인지 대졸인지 여부만 파악하면 되고, 별도의 평가 기준은 마련할 필요가 없기에 실시 용이성이 높다.

3. 적합 문화: 서양적 이익공동체 문화 vs 동양적 장유유서 문화

마지막으로 성과주의는 조직은 이익을 위해 모이고 행위한다는 서양식의 이익공동체 문화가 기반이 되었을 때 연공서열보다 직능과 성과를 중시하는 능력주의가 부담 없이 정착할 수 있다.

그러나 연공주의는 연공서열을 중시하고 연장자, 경력자를 우대하는 동양적 장유유서의 문화에서 쉽게 받아들여질 수 있다.