보상 1. Adams의 공정성이론과 임금공정성

Ⅰ. Adams의 공정성 이론의 개념과 가정

출처: 인사 잘하는 라이언

1. 개념

공정성이론은 Festinger의 인지부조화이론과 Homans의 사회교환이론이 기반된 것으로 Adams는 조직 내 개인과 조직 간의 교환관계에 있어서 공정성이 훼손되었을 때 나타나는 개인의 행동을 제시하였다.

2. 가정

(1) 종업원은 자신이 직무에 공헌한 바에 따라 보상을 받는데 이를 통해 공정성을 지각

개인은 개인이 조직의 목표달성을 위해 공헌하는 ‘투입(Input)' 대비 조직이 개인에게 주는 임금, 승진 등의 모든 것인 ’산출(Output)'을 비교하여 일차적으로 공정성을 지각한다.

(2) 종업원들은 그들의 보상을 동료의 것과 비교해 공정성을 판단

Festinger의 이론에 따라 조직 내 준거 인물의 투입 대비 산출의 비율을 자신의 것과 비교하여 이것이 다를 경우 심리적으로 긴장을 느끼게 되어 불공정성을 지각하는 것이다.

(3) 불공정성 지각 시 종업원은 이를 감소시키기 위한 노력

그렇기에 종업원은 불공정성 지각 시 투입, 산출을 변경하거나 자신이나 타인의 투입, 산출에 대한 인지적 왜곡을 하거나, 준거 인물 변경, 장 이탈 등의 불공정성 해소 행동을 하게 된다.

Ⅱ. 임금공정성의 개념 및 유형

1. 개념

임금공정성은 전술한 Adams의 공정성 이론에서 파생된 용어로 종업원이 받는 임금이 수행한 작업가치와 동일할 때 달성되는 것을 가리킨다. 이는 공정성 이론에서 종업원이 불공정성을 지각할 경우 투입 감소, 인지적 왜곡, 장 이탈 등 조직에 부정적인 영향을 야기할 수 있기에 관리의 중요성이 높다.

2. 유형

(1) 배분공정성

배분공정성은 조직의 임금 규모(Size) 분배가 적정했는지에 대한 구성원의 공정성 인식을 가리킨다. 이는 구체적으로 타 기업 유사 직무 수행자가 받는 임금액과 비교하는 <외부적 공정성>, 동일 조직 내 다른 직무 종사자가 받는 임금액과 비교하는 <내부적 공정성>, 동일 조직 내 동일 직무 종사자가 받는 임금액과 비교하는 <개인적 공정성>의 세 가지가 있다.

(2) 절차적 공정성

다음으로 절차적 공정성은 임금 의사결정의 과정과 시행 절차에서의 공정성 지각을 의미한다. 이는 당사자들이 통제력을 가진다고 느끼는 경우 더 공정하다고 지각한다는 Thibaut&Walker의 연구결과에 따라 그 중요성이 대두되었다. 이러한 절차적 공정성은 Leventhal의 절차적 공정성 확보 규칙에 따라 정보의 정확성, 대표성, 도덕성, 편견으로부터의 독립성 등이 갖춰져야만 향상 가능하다.

(3) 상호작용 공정성

이어 상호작용 공정성이란 절차 실행 과정 중 당사자가 경험하는 대인적 처우의 질을 의미한다. 이는 크게 개인에 대한 존경을 의미하는 <대인공정성>과 Colquitt이 주장한 당사자가 ‘시의 적절한 정보’를 제공받았는가에 대한 <정보공정성>으로 나뉜다.