보상 7. 인구 고령화와 임금피크제

Ⅰ. 인구 고령화 상황과 영향

1. 인구 고령화 상황

Peter Drucker는 인구고령화를 ‘보이지 않는 혁명(Invisible Revolution)’이라고 표현할 정도로 인구 고령화는 기업 환경과 사회의 구조에 많은 변화를 가져온다. 이때 고령화사회(Aging Society)는 전체 인구 중 65세 이상 인구 비율이 7% 이상인 사회를 말하고, 고령사회(Aged Society)는 14% 이상, 초고령사회(Super Aged Society)는 20% 이상인 사회를 가리킨다.

2. 영향

(1) 긍정적 영향

Schultz&Becker의 인적자본이론(Human Capital Theory)에 따르면 연령이 증가할수록 인적자본이 많이 축적되기에 더 많은 생산성을 기대할 수 있다. 즉 고령인력이 일반적 지식, 경험적 지능을 더 많이 보유하기에 생산성이 높다고 보는 것이다.

(2) 부정적 영향

그러나 노화이론에 따르면 고령화가 진행됨에 따라 육체적, 정신적 능력이 떨어지고 성과 달성 속도도 느려지게 된다고 본다. 즉 고령인력은 유동적 지능와 신체능력이 떨어지기에 생산성이 저하된다는 입장이다.

Ⅱ. 임금피크제의 의의 및 배경

1. 의의

임금피크제란 종업원의 계속 고용을 위해 노사 간의 합의를 통해 일정 연령을 기준으로 생산성에 맞추어 임금이 하락되도록 조정하는 대신 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도이다.

2. 도입 배경

(1) 연공급에 따른 인건비 부담 심화

우리나라 기업들의 경우 그동안 연공급을 사용해왔기에, 이러한 연공급을 채택한 기업에서 인건비 부담이 가중화되어 실시하게되는 경우가 많다.

(2) 인구 고령화

또한 우리나라는 고령인구 비율이 14%가 넘는 고령사회를 넘어 20%가 넘는 초고령사회로 가고 있는바 전술한 연공급으로 인해 고령 인력이 많아짐에 따라 고령 인력에 대한 인건비 부담과 연령별 갈등이 심화됨에 따라 임금피크제의 도입이 필요하게 되었다.

(3) 정년 만 60세 법제화

이와 함께 최근 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진법에 의해 정년이 만 60세로 법제화됨에 따라 기업들이 이에 대응하기 위해 임금피크제 도입 논의가 가속화되었다.

Ⅲ. 임금피크제의 유형

1. 정년보장형

기업이 정해 놓은 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 전 일정 연령부터 소정근로시간을 감소시켜 임금을 조정하는 방식이다. 이를 통해 종업원은 근로와 퇴직 준비를 병행할 수 있다. 다만 정년보장형은 현재는 폐지 권고를 받은 바 있으며 최근 판례는 이것이 위법하다고 판시하였다.

2. 정년연장형

정년연장형은 현재 기업의 정년을 일정기간 더 연장하는 대신 그 기간만큼 정년 전의 임금을 조정하는 방식이다. 이는 기업 입장에서는 숙련된 종업원을 조직에 더 머물게 할 수 있다는 장점이 있고, 종업원 입장에서도 고령기에 소득을 올릴 수 있다는 점에서 장점이 있다.

3. 고용연장형

마지막으로 고용연장형은 정년이 된 종업원을 일단 퇴직 후 계약직 등으로 재고용하여 고용을 일정기간 연장하고 임금을 조정하는 것이다. 이 역시 기업 입장에서는 숙련된 종업원을 낮은 임금으로 조직에 잔류시킬 수 있다는 효과가 있고, 종업원도 고령기에 꾸준히 소득을 올릴 수 있다는 장점이 존재한다.

Ⅳ. 임금피크제의 효과

임금피크제가 실시될 경우 ➀ 경영 위기 시에도 종업원이 해고를 피할 수 있어 노사갈등이 줄어들고, ➁ 사용자가 근로자의 고령화, 생산성 저하로 인한 인건비 부담을 경감할 수 있고, ➂ 경감된 인건비로 신규채용을 할 수 있다.