보상 9. 럭커플랜과 스캘론플랜

Ⅰ. Intro: 집단성과급제도의 유형

집단성과급은 크게 이윤분배제(Profit sharing)와 생산성 이득분배제(Gain sharing)으로 나뉜다. 이윤분배제는 기업에 일정 수준을 초과하는 이윤이 발생했을 경우 초과분을 노사가 사전에 합의한 배분방식에 따라 종업원들에게 상여금으로 지급하는 제도이다. 반면 생산성 이득분배제는 생산성 향상이나 노무비 감소를 통한 금전적 이득을 사용자와 종업원 간에 분배하는 것이다. 이하에서는 전술한 생산성 이득분배제에 중 하나인 럭커플랜에 대해 살펴보겠다.

Ⅱ. 럭커플랜의 개념 및 배경

1. 개념

럭커플랜은 기업이 창출한 부가가치에서 인건비가 차지하는 비율을 기준으로 배분액을 결정해 종업원과 회사가 50:50으로 배분하는 제도이다. 이러한 렄커플랜은 일선종업원이 참여하는 생산위원회 없이 관리자들만이 모인 조정위원회만이 존재한다.

2. 등장배경

경제학자인 Rucker는 스캘론플랜의 비율이 경기변동에 민감하여 종업원들의 노력과 상관없이 호경기에는 보너스가 지급되고, 불경기에는 보너스가 지급되지 않는다는 한계를 보완하기 위해 부가가치를 기준으로 성과배분을 하는 제도를 고안했다.

Ⅲ. 럭커플랜의 특징

1. 조정위원회만 운영

럭커플랜은 상대적으로 종업원 참여제도의 중요성이 덜 강조된다. 그렇기에 렄커플랜은 일선 종업원이 참여하는 생산위원회는 존재하지않고, 관리직만이 참여하는 조정위원회에서 부가가치 증대를 위한 의사결정을 한다.

2. 종업원과 회사의 50:50 배분

럭커플랜은 매월의 부가가치에 표준생산성 비율을 곱하여 기준노무비를 계산한다. 이후 기준노무비에서 실제노무비를 차감한 부가가치 증대분을 노무비 절약분으로 보고 노사가 사전에 합의한 50:50의 비율로 배분한다.

3. 노무비 절감액의 20~30% 유보

이때 기업은 노무비 절감액의 20~30%를 유보하여 적립금을 쌓고, 이후 적립금은 연말에 보너스로 지급되고 손실분이 생긴다면 기업이 이를 충당한다.

Ⅳ. 럭커플랜의 장단점

1. 장점

럭커플랜은 노무비 뿐 아니라 원재료비 및 기타 비용 절감에 대해서도 인센티브를 제공하기에 ➀ 기타비용 절감의 효과도 발생하고, ➁ 경영목표가 생산성 향상에만 국한되지 않는 기업에 적합하다. 또한 이는 ➂ 경영자에게 보다 유리한 제도이기에 도입이 용이하다.

2. 단점

그러나 럭커플랜은 과거 자료를 기준으로 부가가치를 계산하기에 ➀ 예측타당성이 낮고, ➁ 부가가치 계산 역시 방식이 명확하지않으며, 계산이 복잡하기에 ➂ 구성원들의 수용성이 낮다.

Ⅴ. 럭커플랜과 스캘론플랜의 비교

1. 스캘론플랜의 의의

스캘론플랜이란 실무진이 참여하는 생산위원회와 관리직이 참여하는 조정위원회에서 조직의 생산성 향상 아이디어를 모으는 공개적 집단제안제도를 통해 조직의 생산성을 높여, 총매출 대비 노무비 절약분을 종업원과 회사가 3:1로 배분하는 제도이다.

2. 공통점

럭커플랜과 스캘론플랜 모두 ➀ 집단성과분배제도로서 ➁ 생산성 향상을 목표로 한 노사협력제도이다. 또한 둘 다 ➂ 종업원의 참여의식을 고취시키고, ➃ 위원회제도를 활용한다.

3. 차이점

(1) 집단보너스 공식: 노무비/부가가치 vs 노무비/생산액

럭커플랜은 노무비 대비 부가가치를 기준으로 집단보너스를 산출하지만 스캘론플랜은 노무비 대비 생산액을 기준으로 집단보너스를 산출한다.

(2) 종업원 참여: 관리직만 참여 vs 실무진도 참여

럭커플랜은 관리직만이 참여하는 조정위원회에서 부가가치 상승을 위한 의사결정을 하는 반면, 스캘론플랜은 관리직이 참여하는 조정위원회와 함께 실무진이 참여하는 생산위원회까지 열어 종업원의 참여가 더 광범위하다.

(3) 경영 기본철학: 효율경영 vs 참여경영

럭커플랜은 효율적 경영을 초점으로 하여 종업원 참여는 낮추나 시장상황 변동을 보다 많이 고려하여 효율성을 더 높이는 의사결정을 한다. 이와 달리 스캘론플랜은 참여 경영을 기본으로 하여 종업원들에게 경영성과를 향상시킬 수 있는 기회를 제공한다.