보상 10. 스캘론플랜

Ⅰ. Intro: 집단성과급제도의 유형

집단성과급은 크게 이윤분배제(Profit sharing)와 생산성 이득분배제(Gain sharing)으로 나뉜다. 이윤분배제는 기업에 일정 수준을 초과하는 이윤이 발생했을 경우 초과분을 노사가 사전에 합의한 배분방식에 따라 종업원들에게 상여금으로 지급하는 제도이다. 반면 생산성 이득분배제는 생산성 향상이나 노무비 감소를 통한 금전적 이득을 사용자와 종업원 간에 분배하는 것이다. 이하에서는 전술한 생산성 이득분배제에 중 하나인 스캘론플랜에 대해 살펴보겠다.

Ⅱ. 스캘론플랜의 개념 및 내용

1. 개념

스캘론플랜이란 실무진이 참여하는 생산위원회와 관리직이 참여하는 조정위원회에서 조직의 생산성 향상 아이디어를 모으는 공개적 집단제안제도를 통해 조직의 생산성을 높여, 총매출 대비 노무비 절약분을 종업원과 회사가 3:1로 배분하는 제도이다.

2. 내용

(1) 생산위원회와 조정위원회 모두 운영

스캘론플랜은 실무진이 참여하는 생산위원회에서 생산성 향상을 위한 제안을 할 수 있는 제안제도를 마련하여 실무진을 생산성 증대, 노무비 감소를 위한 의사결정과정에 참여시킨다. 이와 함께 관리직이 참여하는 조정위원회도 실시하여 이를 심사한다.

(2) 종업원과 회사의 3:1 배분

일정기간 생산제품의 시장판매가치가 기준노무비에 비해 얼마나 큰지를 따져 표준노무비율을 산정한 뒤, 실제노무비 지출규모를 표준노무비와 비교해 그 절약분을 종업원과 회사가 3;1로 배분한다.

(3) 노무비 절감액의 25% 유보

또한 기업은 노무비 절감액의 25%를 사내유보금으로 남기고 나머지 75%에 대해서만 종업원과 기업이 3:1로 배분하는 형태로 자금을 집행한다.

Ⅲ. 스캘론플랜의 효과 및 한계점

1. 효과

스캘론플랜은 실무진이 참여하는 생산위원회도 의사결정에 참여하는 바 ➀ 종업원의 공헌과 상여금의 연결고리가 강하다. 또한 상여금 계산 방식이 비교적 쉬워 ➁ 종업원 동기부여 효과가 크다. 이와 함께 스캘론플랜은 결산기에만 지급되는 것이 아니라 ➂ 매달 상여금 지급이 가능하다.

2. 한계

반면 스캘론플랜은 시간당 생상량에 따라 성과급이 결정되기에 ➀ 품질향상에는 한계가 있고, ➁ 노사관계에서 등장하는 여러 문제의 궁극적인 해결책이 될 수 없고, ➂ 경기변동에 민감하여 종업원들의 노력과 상관없이 호경기에는 보너스가 지급되고, 불경기에는 보너스가 지급되지 않는다는 한계가 있다.