이직 4. 저성과자 관리

Ⅰ. Intro: 저성과자의 개념

저성과자란 현재의 성과도가 낮음은 물론 미래의 잠재력도 낮은 인적자원을 의미한다. 기업 내에 이러한 저성과자가 존재하는 경우 기업 전체의 생산성에 문제가 발생할 수 있기 때문에 이하에서는 저성과자 관리에 대해 구체적으로 살펴보겠다.

Ⅱ. 저성과자 관리의 중요성

1. 조직문화적 중요성: 썩은 사과이론

썩은 사과이론은 상자 안에 썩은 사과 한 개가 있으면 다른 사과까지 다 썩게된다는 이론으로 이는 인사관리에도 그대로 적용된다. 즉 조직 내에 저성과자가 존재할 경우 조직 전체의 침체된 분위기를 유발할 수 있는 것이다. 따라서 이러한 저성과자에 대한 조직의 적절한 관리는 필요하다.

2. 재정적 중요성: 피터의 원리

피터의 원리는 관료제 구조의 조직인 경우 조직 내 저성과자가 조직의 상층부까지 승진하는 문제가 발생함을 설명하는 이론이다. 이렇게 저성과자가 조직의 상층부까지 승진할 경우 이는 고임금 부담으로 조직에 재정적 문제를 야기할 수 있다.

Ⅲ. 조직에서 저성과자가 발생하는 원인

1. 과다한 스트레스

직무 요구-자원모형(Job demand-resource model)에 따르면 종업원이 직무자원은 적은데, 직무 요구만 높은 경우에 높은 스트레스에 직면하여 성과가 떨어진다고 주장한다. 즉 직무자원과 직무요구의 불균형이 과다한 경우 종업원의 저성과로 이어질 수 있는 것이다.

2. 사회적 태만(Social Loafing)

다음으로 사회적 태만이란 혼자서 일할 때보다 집단 속에서 함께 일할 때 개인이 노력을 적게 하는 현상을 가리킨다. 이는 책임의 분산(Diffusion of responsibility)으로 인해 발생하는바 기업의 규모가 커질수록 더 심화된다.

3. P-J Fit(Person-Job fit)에 맞지 않는 인재 선발

마지막으로 기업이 직무에 맞지 않는 인재를 선발한 경우 저성과가 나타난다. 왜냐하면 사람과 직무의 적합도가 맞지 않기 때문에 개인이 직무에 적응하지 못하고, 직무적응도가 낮기 때문에 직무에서의 성과도 낮은 것이다.

Ⅳ. 저성과자 관리 접근법

1. 역량개발접근법

(1) 종류

역량개발접근법의 종류에는 우선 ➀ 경력개선 프로그램이 있다. 이는 저성과자의 역량을 개발하여 이들의 성과를 높이는 방식이다. 다음으로 ➁ 고용조건 변화 프로그램이 있다. 이것은 저성과자에게 자발적인 퇴직을 유도한 후 직급 등을 바꾸어 재고용하는 방식이다.

(2) 장단점

역량개발접근법 채택 시 구성원마다의 저성과 원인을 파악하여 가장 적합한 육성방식을 제공해 체계적이고 과학적으로 관리할 수 있다는 장점이 있다. 다만 이는 저성과자에 대한 인건비 부담이 지속된다는 점에서 재정적인 부담은 지속된다는 것이 문제점이다.

2. 퇴출접근법

(1) 종류

퇴출접근법에는 우선 ➀ 진로전환 지원 프로그램이 있다. 이는 퇴출되는 저성과자가 실업자가 되는 것을 방지하기 위해 재취업 프로그램을 실시하는 것이다. 다음으로 ➁ 해고가 있는데, 해고는 가장 직접적이고 강력한 방식으로 저성과자를 조직에서 퇴출시키는 것이다.

(2) 장단점

퇴출접근법은 저성과자를 조직 내에서 퇴출시키는 방식인 바 인건비 부담이 줄어들고 저성과자가 조직에 미치는 부정적 영향을 완전히 제거할 수 있는 장점이 있다. 그러나 이는 잘못 운영될 경우 잔류 구성원들의 사기가 떨어지고, 고용불안감이 증가한다는 점에서 문제가 있다.