근로계약 7. 위약예정금지

Ⅰ. 법규정

근로기준법 제20조는 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하여 위약예정금지를 명문화하고 있다. 이는 민법 제398조에도 불구하고 근로자가 직장을 얻기 위해 불리한 계약을 체결하고서도 퇴직의 자유가 제한되는 등의 강제근로 방지를 위해 마련되었다. 이는 위반 시 근로기준법 제114조에 의해 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있는 형사 처벌 규정이 존재한다.

    

Ⅱ. 위약예정금지 위반 여부 판단

1. 문제의 소재

이때 근로자와 사용자 간에 약정근무기간 이전에 퇴사시 일정액을 사용자에게 지급하기로 한 약정이 있는 경우 이것이 전술한 동법 제20조 위반인지 여부를 어떠한 기준으로 판단할지에 대한 구체적인 규정이 없는바 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 기본원칙

대법원은 약정의 취지가 약정근무기간 이전에 퇴직 시 그로 인해 사용자에게 어떤 손해가 발생하였는지 여부와 관계 없이 소정 금액을 바로 사용자에게 지급하도록 하는 경우 동법 제20조 위반이라고 판시하였다.   

  

(2) 구체적 검토

➀ 임금 반환

대법원은 약정이 의무근로기간 이전에 퇴직하였다는 이유만으로 마땅히 근로자에게 지급되어야할 임금을 반환하기로 한 취지의 약정인 경우 동법 제20조의 취지에 반하는 것이기에 효력이 없다고 보았다.     

➁ 연수비 상환

가. 원칙

그러나 대법원은 임금이 아닌 연수비에 대한 상환 약정은 실제 소요 비용에 대한 조건부 면제 약정이기 때문에 이는 필요성이 존재한다고 판시하였다.     

나. 연수비 상환 약정의 필요성 판단 기준

이 때 대법원은 이에 대한 유효성 판단의 기준으로 ➀ 근로자의 자발적 희망과 이익을 고려해, ➁ 근로자가 부담할 비용을 사용자가 대신 지출한 것인지, ➂ 약정 복무 기간과 상환 필요 비용이 합리적으로 타당한가를 제시하여 이에 비추어 근로자에게 해당 약정이 계속 근로를 강제하는 것이 아닐 경우 필요성이 인정된다고 보았다.     

다. 연수의 실질이 근로인 경우

다만 이때에도 대법원은 외관상 연수로 보이더라도 그 실질이 업무상 명령에 따른 근로제공인 경우 의무근무기간 이전 퇴사 시 이를 반환하기로 한 약정은 동법 제20조 위반이라고 판시하였다.     

➂ 무사고 승무수당

대법원은 무사고 시 수당을 추가 지급하는 경우는 인정되나, 무사고 시 기본급을 삭감하는 취지의 약정의 경우에는 근로기준법 제20조 위반으로 보아 효력이 없다고 판시하였다.    

  

➃ 매각위로금

최근 대법원은 사용자가 근로자에게 일정 금원을 지급하며 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 않으면 반환토록 한 약정에 대해 ➀ 의무 근로기간의 설정 양상, ➁ 반환 대가 금전의 법적 성질 및 액수, ➂ 반환 약정 체결 목적과 경위를 종합할 때 이것이 근로자의 퇴직 자유 제한, 강제 근로 방지라는 동법 제20조의 취지에 반하지 않는 한 무효라고 볼 수 없다고 판시하였다.     

Ⅲ. 비채변제 인정 여부

1. 문제의 소재

근로자가 약정연수기간 동안 지급받은 급여의 일부를 반환하였는데, 사측이 이것이 민법 제742조 비채변제와 동법 제744조 도의 관념에 적합한 비채변제라고 주장하여 반환하지 않을 수 있는지가 문제가 된다.

     

2. 판례

이에 대해 대법원은 이는 근로자측이 해당 급여의 반환이 반환의무 없음을 알면서 자유로운 의사에 의해 이뤄진 것이 아니기에 동법 제742조 비채변제에 해당되지 않는다고 판시하였다. 또한 전술한 바와 같이 이러한 강행 법규 위반에 기인한 채무의 변제를 동법 제744조 도의 관념에 적합한 비채 변제라도 볼 수도 없다고 보았다.