인사 4. 직위해제(대기발령)

Ⅰ. 직위해제의 의의와 법적 근거

직위해제란 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적 조치로서의 보직 해제를 기리킨다. 판례를 직위해제는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유한 권한이라고 판시하여 그 법적 근거를 밝히고 있다.     

Ⅱ. 직위해제의 정당성 판단기준

1. 문제의 소재

직위해제의 정당성 판단기준에 대한 명문의 규정이 없는바 어떠한 요건을 갖추어야 직위해제가 정당한지에 대해 논란이 있는바 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 기본 원칙

이에 대해 대법원은 직위해제가 정당한 인사권의 범위에 속하는지 여부는 ➀ 직위해제의 업무상 필요성, ➁ 그에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교, 교량, ➂ 근로자와의 협의 등 직위해제 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부로 판단해야 한다고 본다. 또한 이때에도 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 직위해제의 정당성을 부인할 수 없다고 판시한 바 있다.     

(2) 장기간 직위해제의 합리성 판단기준

이에 더해 대법원은 장기간 직위해제의 합리성 판단기준도 제시하였는데, 장기간 직위해제는 ➀ 직위해제 명령의 목적과 실제 기능, ➁ 유지의 합리성 유무, ➂ 그로 인해 근로자가 받게될 신분, 경제상의 불이익을 모두 참작해 판단해야 한다고 보았다.     

Ⅲ. 직위해제와 출근 의무

1. 문제의 소재

근로자가 직위해제된 경우에도 여전히 근로자에게 출근 의무가 있는지가 문제가 된다.     

2. 판례

대법원은 직위해제는 근로자나 사용자의 근로관계가 당연히 종료되는 것이 아니라 단순히 직위의 부여가 금지된 것 뿐이기에, 당연히 출근 의무가 있다고 판시한 바 있다.   

  

Ⅳ. 직위해제 후 당연퇴직 가능 여부

1. 문제의 소재

사용자와 근로자 간에 직위해제 후 당연퇴직된다는 조항이 있는 경우 이것이 실제 효력이 인정될 수 있는지가 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 원칙  

이에 대해 대법원은 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 따라 당연퇴직시키는 것은 실질상 해고이기에 근로기준법에 제한을 받는다고 판시하였다. 따라서 직위해제 후 당연퇴직은 근로기준법 제23조 제1항에 해당하는 사유가 인정되지 않으면 원칙적으로 불가능하다.     

(2) 예외

다만 대법원은 이 경우에도 직위해제가 당시에 이미 사회 통념상 해당 근로자와의 고용관계가 계속될 수 없을 정도의 사유가 존재했거나 대기 발령 기간 중 해당 사유가 확정된 경우 당연 퇴직이 유효하다고 판시한 바 있다.     

Ⅴ. 직위해제와 소의 이익

1. 직위해제에 따른 법률상 불이익 존재 시

판례는 인사 규정 등에서 직위해제 처분의 효과로 승진, 승급에 제한을 가하는 규정이 존재하는 경우, 근로자는 이러한 불이익 제거를 위해 구제를 신청할 이익이 존재한다고 보았다.

2. 직위해제 후 당연퇴직 시

또한 판례는 직위해제 후 당연 퇴직된 경우에 대기발령이 적법한지 여부가 현재의 권리, 법률상 지위에 영향을 주는바 무효 확인의 소를 제기할 이익이 있다고 판시하였다.