인사 5. 전적

Ⅰ. 전적의 의의

전적이란 근로자가 종래에 종사하던 기업과 사이에 근로계약을 합의 해지하고, 이적하게될 기업과 사이에 새로운 근로계약 관계를 맺거나, 근로계약 상의 사용자 지위를 양도하는 것을 가리킨다.     

Ⅱ. 전적의 유효 요건

1. 원기업과 전적 기업 간 전적 계약

 전적이 유효하기 위해서는 원기업과 전적기업 간의 전적계약이 체결되어야 한다.     

2. 근로자의 동의

(1) 원칙

판례는 전적은 다른 인사명령과 달리 인사권자인 ➀ 사용자의 고유의 권한이 아니고, ➁ 근로관계에서 업무지휘권 주체 변경으로 근로자의 불이익을 방지하기 위해 근로자의 동의가 필요하다고 보았다. 이는 민법 제657조 제1항을 고려한 것이라 할 수 있다.     

(2) 근로자의 포괄 동의 가능 여부

➀ 원칙

판례는 계열사 내의 전적의 경우 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라져도 실질적으로 업무 지휘권의 주체가 변경되었다고 보기 어려운 측면이 있기에, 사용자는 미리 계열사 내의 전적에 관해 포괄 동의를 받아 놓은 경우 해당 시기에 별도의 동의 없이 전적이 가능하다고 보았다.     

➁ 요건

다만 판례는 이 경우에도 근로기준법 제17조와 동법 시행령 제8조 명시 의무의 취지로 볼 때 포괄 동의 시에도 ➀ 전적 기업을 특정하고(복수도 가능), ➁ 근로자가 종사할 업무에 관한 사항 등 기본적인 근로조건 명시가 필요하다고 판시하였다.     

(3) 관행에 의한 포괄적 동의

판례는 관행에 의한 포괄적 동의는 해당 관행이 일반적으로 근로관계를 규율하는 ➀ 규범적 사실로서 명확히 승인되거나, ➁ 이에 대해 기업 구성원 누구도 이의 제기가 없어 사실상의 제도로 확립되어 있지 않는한 인정되지 않는다고 보았다.     

Ⅲ. 전적 후의 근로관계

1. 원칙

판례는 전적 시 원기업과의 근로계약은 단절되고 전적 기업과의 근로관계가 개시되는 것이기에, 종전 기업에서 특별한 규정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되는 것이고, 이적 기업이 이를 승계하는 것은 아니라고 판시하였다.     

2. 예외

다만 이 경우에도 판례는 회사의 일방적 경영 방침에 의한 전적의 경우, 전적에도 불구하고 근무 기간의 계속성이 유지된다고 보았다.