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매거진 노동사건 이해를 위한 핵심 근기법

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by 이재헌 기자의 Labor Inside May 20. 2024

인사 8. 영업양도

Ⅰ. 영업양도와 자산매매계약의 구별

1. 영업양도의 개념

판례는 영업양도란 일정한 영업 목적에 의하여 조직화된 업체를 인적, 물적 동일성을 유지하며 일체로서 이전하는 것을 가리킨다.

2. 자산매매계약과의 구별 기준

이에 대해 판례는 이는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되었는가에 대한 것이 아니라 종래의 영업조직의 동일성이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는지에 의해 결정된다고 보았다.

Ⅱ. 영업양도 시 근로관계 승계 여부

1. 문제의 소재

영업양도의 경우 합병과 달리 상법에서 근로관계 승계에 대해 명문의 규정을 두고 있지 않은바 문제가 된다.

2. 학설

<당연승계설>은 영업양도로 종래의 근로관계가 당연히 포괄승계되며, 전부, 일부 승계 배제 합의는 무효라고 본다. 이와 달리 <원칙승계설>은 당사자간 반대 특약이 없는한 근로관계는 원칙적으로 포괄승계되나, 합리적인 이유가 있는 승계 배제 특약 존재 시 승계 배제가 가능하다는 견해이다. 마지막으로 <특약필요설>은 당사자간 명시, 묵시적 합의가 있어야 근로관계가 승계된다는 입장이다.

3. 판례

이에 대해 대법원은 근로관계는 원칙적으로 포괄승계되나 합리적 이유가 있는 승계 배제 특약 존재 시 승계 배제가 가능하다고 보았다. 그러나 이 경우에도 이러한 승계 배제는 실질상 해고이기에 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유를 갖추지 못하면 무효이다. 이때 대법원은 영업양도 그 자체는 전술한 정당한 이유가 되지 못한다고 보았다.

4. 검토

판단컨대 근로관계의 포괄승계를 인정하지 않으면 사실상 해고가 되기 때문에 근로관계의 포괄승계를 인정하는 것이 타당하다.

Ⅲ. 근로자의 승계거부권

1. 문제의 소재

민법 제657조 제1항은 사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다고 규정하고 있다. 그러나 영업양도는 인적, 물적, 동일성을 유지하며 이전되는 것이기에 기본적으로 근로자의 동의가 있는 것으로 해석할 수 있다. 이때 근로자가 양수 기업으로의 고용 승계를 원치 않을 경우에 이를 강제할 수 있는지가 문제가 된다.

2. 판례

(1) 기본 원칙

이에 대해 대법원은 근로관계 승계를 거부하는 근로자의 승계거부권을 인정하며, 이 경우 거부 근로자의 근로관계는 양도기업과의 사이에 존속한다고 보았다. 이 경우 양도기업이 경영상 필요로 인원을 감축하는 사정 존재 시 정리해고의 정당 요건을 구비하였다면, 절차를 갖추어 당해 근로자를 해고할 수 있다.

(2) 승계 거부 의사표시의 기한

대법원은 근로관계 승계 반대 의사는 근로자가 영업양도가 이뤄졌음을 안 날부터 상당기간 내에 이뤄져야 하는데, 이에 대한 판단기준으로 양도, 양수기업이 근로자에게 ➀ 영업양도 사실, ➁ 양도 이유, ➂ 양도가 근로자에게 미치는 법적, 경제적, 사회적 영향, ➃ 근로자와 관련해 예상되는 조치 등을 고지하였는지 여부와, 만일 고지가 없었다면 통상 근로자가 이를 알 수 있었던 시점과 이로부터 의사를 결정하는데 필요한 시간 등 제반 사정을 판단해야 한다고 보았다.

Ⅳ. 근로관계 승계범위

1. 문제의 소재

영업양도 시 양도기업의 근로관계 중 어디까지 양수 기업으로 이전되는지에 대해 명문의 규정이 없는바 문제가 되는데, 특히 해고의 효력을 다투는 자도 근로관계가 승계되는지가 문제가 된다.

2. 판례

(1) 원칙

대법원에 따르면 승계 범위는 원칙적으로 양도계약 체결일 당시 근무하던 근로자이다.

(2) 영업양도계약 체결일 이전에 해고의 효력을 다투는 자의 경우

➀ 일부양도의 경우

이때 대법원은 일부양도의 경우 영업양도계약 체결일 이전에 해고의 효력을 다투고 있는 자는 승계되지 않는다고 판시하였는데, 이 경우 양수인이 양수 당시에 당해 해고가 무효임을 알았던 경우 해고의 효력을 다투는 자도 승계된다고 보았다.

➁ 전부양도의 경우

이와 달리 대법원은 전부양도의 경우 해고된 근로자의 경우 양도인과의 사이에서 원직 복직이 사실상 불가능하기에, 영업양도계약 체결일 이전에 해고의 효력을 다투고 있는 자에 대해서도 이것이 부당해고라면 양수기업에게 근로관계가 승계된다고 판시하였다.

Ⅴ. 영업양도 시 취업규칙, 집단적 노사관계 승계

1. 문제의 소재

영업양도의 효과로 취업규칙 등의 개별적 근로관계와 집단적 노사관계도 승계되는지가 문제가 된다.

2. 판례

(1) 취업규칙 승계

대법원은 원칙적으로 취업규칙도 포괄적으로 승계되며 이 승계로 기업 내 복수의 취업규칙이 병존하더라도 근로기준법상 균등 처우 위반이나, 퇴직금 차등 금지 조항 위반에 해당하지 않는다고 보았다.

(2) 집단적 노사관계의 승계

대법원은 새로운 합의나 단체협약이 있기 전까지는 단체협약 등의 노사관계가 그대로 승계되는 것이라고 보았다. 다만 이 경우에도 양도기업 노조의 조합원들이 양수기업 노조의 조합원이 되는 것은 아니다.

Ⅵ. 법률 제, 개정을 통한 권리, 의무와 고용승계

1. 문제의 소재

법률 제, 개정으로 새로운 특수법인이 설립되어 종전에 동일한 기능을 수행하던 법인을 흡수하게 하는 경우 종전 법인의 근로관계가 새로운 특수법인에 승계되는지가 문제가 된다.

2. 판례

이에 대해 대법원은 모든 재산, 권리, 의무가 새로이 설립되는 특수법인에 승계된다는 경과 규정만 존재 시 근로관계는 당연 승계된다 볼 수 없다고 판시하였다. 그러나 이 경우 종전 단체의 재산과 권리, 의무는 포괄적으로 승계되기에 이전 단체의 임금체불은 새로운 법인에 그대로 이전된다고 보았다.