근로종료 3. 당연퇴직규정의 정당성

Ⅰ. 당연퇴직조항의 법적 성질

1. 문제의 소재

취업규칙 등에 특정한 경우에 근로관계가 자동종료된다는 당연퇴직 규정 존재 시 이것이 적법한지, 해고에 해당되는지가 문제가 된다.

2. 판례

(1) 원칙

대법원은 이는 사망, 정년, 계약기간 만료 등 근로관계의 자동소멸사유에 해당하는 것이 아닌 이상 당연퇴직 처분은 동법 제23조 제1항의 제한을 받는 해고에 해당한다고 보았다.     

(2) 구체적 검토

대법원은 용역 계약 해지 시 당연퇴직된다는 규정은 실질상 해고라고 판시하였고, 이와 함께 직위해제, 휴직 후 당연퇴직된다는 조항 역시 실질상 해고에 해당한다고 보았다.     

Ⅱ. 해고의 정당성 판단

1. 해고의 실체적 정당성

근로기준법 제23조 제1항은 해고는 정당한 이유 없이 해고가 이뤄질 수 없다고 규정하고 있다.     

2. 해고의 절차적 정당성

동법 제26조는 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하여 해고예고제도를 명문화하고 있다. 또한 동법 제27조 제1항은 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하여, 해고사유 서면통지를 규정한다.