근로종료 4. 정리해고(경영상 이유에 의한 해고)

Ⅰ. 법규정

근로기준법 제24조 제5항에 따라 동조 제1항, 제2항, 제3항은 갖춰지지 않으면 정리해고가 성립하지 않으나, 제4항은 단속규정으로 정리해고의 효력에는 영향이 없다.     

 

Ⅱ. 긴박한 경영상 필요의 의미

1. 문제의 소재

이때 동법 제24조 제1항의 긴박한 경영상의 필요가 무엇인지에 대한 명확한 기준이 없는바 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 인원삭감 필요성

대법원은 현재의 기업도산 회피에 대해 미래의 경영상 위기 대체도 사유로 인정하면서, 미래에 대한 추정이 합리적이고 객관적인 가정을 기초로 한 것이라면 그 추정이 다소 보수적이더라도, 합리성이 인정된다고 판시한 바 있다. 이때 이에 대한 판단시점은 당시의 기업 상황을 기준으로 판단하며 그 이후의 호전 여부는 고려하지 않는다고 보았다.     

(2) 인원삭감 규모

대법원은 인원삭감 규모에 대한 판단은 이는 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여야 한다고 보았다.  

   

Ⅲ. 일부 사업부문 경영악화

1. 문제의 소재

사용자의 사업 전체가 아닌 일부 사업부문만 경영이 악화된 경우에도 경영상 이유에 이한 해고를 실시할 수 있는지가 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 원칙

대법원은 원칙적으로는 긴박한 경영상의 필요는 기업 전반을 대상으로 판단하는 것이기에 기업 전반이 흑자인 경우, 일부 사업부만을 대상으로 정리해고를 실시할 수 없다고 보았다.

 

(2) 예외

➀ 일부 사업부문이 인적, 물적, 장소적으로 분리, 독립 시

전술한 원칙에도 불구하고, 대법원은 일부 사업부문이 다른 사업부문과 ➀ 인적, 물적, 장소적으로 분리, 독립되어있고, ➁ 재무, 회계도 분리되어 있으며, ➂ 경영 여건도 달리하는 경우에는 당해 일부 사업부문만을 기준으로 판단할 수 있다고 판시하였다.     

➁ 일부 사업부문의 경영악화가 기업 전체에 악화를 초래하는 경우

또한 대법원은 예외적으로 ➀ 일부 사업부의 경영악화가 기업의 구조적 문제에 기인해 쉽게 개선될 수 없고, ➁ 이를 원인으로 장래에 기업 전반의 경영 상황이 악화될 우려 존재 시 일부 사업부에 대한 정리해고도 가하다고 판시하였다.     

(3) 구체적 검토

대법원은 두 개의 사업부가 존재하다가 이 중 한 개의 사업부만을 정리해고한 사안에서 ➀ 두 사업부 중 하나에만 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보기 어렵고, ➁ 정리해고 당시 사업부의 전반적 경영 상태가 견고하였으며, ➂ 해고 근로자의 인건비 비율이 0.2%에 그쳤고, ➃ 도급으로 전환하기로 산 업무가 사업에 필수적인 업무인바, 도급화 거부를 이유로 한 정리해고는 인건비 절감, 노무관리 편의를 위한 것이지 긴박한 경영상 필요에 의한 것이 아니라고 보았다.     

Ⅳ. 해고회피노력

1. 문제의 소재

동법 제24조 제2항의 해고회피노력에 대한 명확한 규정이 없는바 이에 대한 판단기준이 무엇인지가 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 판단기준

대법원은 해고회피노력은 각 사업장마다 구체적인 경영 상황이 달라 일률적, 고정적, 확정적인 것이 아니라 ➀ 당해 사용자가 처한 경영 위기의 정도, ➁ 정리해고를 실시해야하는 경영상 이유, ➂ 사업의 내용과 규모, ➃ 직급별 인원 상황으로 판단해야 한다고 보았다. 이때 대법원은 사용자가 해고 회피를 위해 근로자 대표와 성실히 합의해 정리해고 실시에 합의한 경우 이를 참작한다고 판시하였다.     

(2) 판단시점

➀ 원칙

대법원은 이러한 해고회피노력은 정리해고 실시 이전까지 행해야 한다고 보았다. 그렇기에 정리해고 이후의 조업단축, 희망퇴직은 고려 대상이 아니다.      

➁ 예외

다만 대법원은 정리해고 이후에 노사 합의로 해고가 아닌 무급휴직으로 전환된 근로자가 있더라도, 이는 고육지책으로 이를 이유로 사측이 해고회피노력을 다하지 않았다고 볼 것은 아니라고 판시하였다.    

 

3. 구체적 검토

(1) 해고회피노력 인정

판례는 기업이 작업방식의 합리화, 신규채용 금지, 일시 휴직, 희망 퇴직 실시, 교대제 근로로의 전환 등의 조치를 취한 경우 해고회피노력을 다 한 것이라고 인정하였다.     

(2) 노사합의로 정리해고 인원수를 결정한 경우

➀ 원칙

판례는 노사간 협의된 최종 감원 목표를 달성한 후에도 경영상 해고 실시 시 ➀ 정리해고 전후 신규 채용이 존재하고, ➁ 성과금도 일부 지급하였으며, ➂ 교육비 예산도 지급하고, ➃ 정리해고 당시 최종 감원 목표가 달성되었기에 해고회피노력을 다했다고 볼 수 없다고 판시하였다.     

➁ 예외

이때 판례는 정리해고 이후에 노사대타협으로 대상 인원을 줄인 경우에, 이는 최악의 상황을 막기 위한 고육지책으로 이를 이유로 기존 정리해고 감축 규모가 비합리적, 자의적이라고 볼 수는 없다고 판시하였다.

Ⅴ. 합리적이고 공정한 기준

1. 문제의 소재

동법 제24조 제2항의 합리적이고 공정한 기준이 무엇인지에 대해 구체적인 판단기준이 없는바 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 판단기준

대법원은 구체적 경영 상황마다 다르기에 일률적으로 판단할 수 없고 이는 획일적, 고정적으로 결정하지 않는다고 보면서 해고 대상자 선정의 합리성과 공정성 판단기준으로 ➀ 당해 사용자가 직면한 경영위기 강도, ➁ 정리해고를 실시해야하는 경영상 이유, ➂ 정리해고 실시 사업부문의 내용과 근로자의 구성, ➃ 정리해고 실시 당시의 사회 경제적 상황 등을 제시하였다. 이때 대법원은 사측이 노조 또는 근로자 대표와 해고 기준 합의에 도달 시 이를 공정성 판단에 참작한다고 판시하였다.     

(2) 고려사항

대법원은 근무성적, 업무능력 등 사용자 측의 사정과 근로자들의 집안사정, 재산상태 등 근로자측 사정을 종합적으로 고려한 기준이 공정하다고 보았다. 다만 이때 사용자가 근로자 각자의 주관적 사정을 일일이 고려하지 못했다하여 정당성이 부인됨은 아니라고 판시하였다.     

3. 구체적 검토

(1) 합리성과 공정성이 인정된 경우

판례는 상용근로자보다 일용, 촉탁 근로자를, 근속기간이 긴 자보다 짧은 자를, 부양가족이 없는 자를 우선적으로 해고대상자로 삼는 것은 합리적이고 공정하다고 판시하였다.     

(2) 합리성과 공정성이 부정된 경우

그러나 판례는 해고대상자 산정을 평가점수 기준으로 결정하는 경우, 주관 평가 항목을 객관 평가 항목보다 높게 배점하여 주관평가 점수의 현저한 차이로 해고 대상자를 선택한 것은 주관평가에 따라 해고 여부가 좌우되는 바 합리적 기준에 의한 것이 아니라고 보았다.     

Ⅵ. 근로자 대표와의 성실한 협의

1. 근로자 대표의 의미

(1) 문제의 소재

동법 제24조 제3항의 근로자 대표의 자격을 어떻게 볼 것인지에 대한 구체적인 기준이 제시되어있지 않은바 문제가 된다. 이는 정리해고의 실질적 요건 충족을 담보함과 함께 정리해고가 쌍방의 이해 속에서 실지되는 것이 바람직한바 검토가 필요하다.     

(2) 판례

➀ 원칙

대법원은 동법 제24조 제3항의 규정 취지는 불가피한 정리해고라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 것인 바, 여기에서의 근로자 대표란 근로자 과반으로 조직된 노조 존재 시 해당 노조, 과반 노조가 없는 경우 근로자 과반수의 대표로서 자격을 명확히 갖추지 못했더라도, 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라면 가하다고 판시하였다.     

➁ 특정 직군만 정리해고 대상이 되는 경우

가. 원칙

판례는 특정 직군만 정리해고 대상이 된 경우, 해당 직군 대표자와의 협의가 필요하다고 판시한 바 있다.   

  

나. 예외

그러나 판례는 비록 과반 노조에 정리해고 대상자들이 포함되어 있지 않더라도 ➀ 해당 노조가 그 인원들도 포함해 그간 단체교섭을 해왔고, ➁ 본 정리해고 합의에서도 대표로서 정리해고 대상 인원의 감축을 이뤄냈다면 근로자 대표로 인정된다고 판시한 바 있다.     

2. 50일 기간 준수

(1) 문제의 소재

동법 제24조 제3항의 50일이라는 기간이 효력규정인지 단속규정인지에 따라 정리해고의 효력이 달라지는바 문제가 된다.     

(2) 판례

대법원은 50일이라는 규정의 취지에 대해 ➀ 해당 기간은 소속 근로자의 소재, 수에 따라 통보를 전달하는데 걸리는 시간과, ➁ 통보받을 근로자들이 이에 대처하는데 소요되는 기간, ➂ 근로자 대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간이라고 보았다. 그렇기에 50일이라는 기간은 효력규정이 아니라 ‘단속규정’으로서, 대법원은 50일이 아니더라도 협의에 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없고, 정리해고의 그 밖의 요건들을 충족한 경우, 해당 정리해고는 유효하다고 판시하였다.     

Ⅶ. 입증책임

이에 대해 판례는 정리해고의 요건에 대한 입증책임은 사용자가 진다고 판시한 바 있다.