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Jun 09. 2024
근로종료 5. 통상해고
Ⅰ. 법규정
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고할 수 없다고 규정하고 있다. 이때 민법 제663조는 사용자가 파산선고를 받은 경우 고용기간의 약정이 있어도 파산관재인은 계약을 해지할 수 있다고 규정한다.
Ⅱ. 저성과자 해고의 정당성 판단기준
1. 문제의 소재
사용자가 근로자의 저성과를 이유로 해고하는 경우 이것의 정당성 판단기준이 무엇인지가 문제가 된다.
2. 판례
(1) 원칙
대법원은 취업규칙에 의해 저성과자를 해고하는 경우 ➀ 근로자의 저성과 판단이 되는 평가 기준이 공정하고 객관적이어야하며, ➁ 근로자의 근무성적, 능력이 다른 근로자들보다 상당히 낮음을 넘어 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르러야 한다고 판시하였다.
(2) 판단기준
대법원은 저성과자를 해고하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 정당성이 인정된다고 판시하였다. 이때 이에 대한 판단기준으로 ➀ 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, ➁ 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, ➂ 근로자의 근무성적이나 근무능력의 부진 정도와 기간, ➃ 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력의 개선 기회 부여 여부, ➄ 개선 기회가 부여된 후 근로자의 근무성적, 근무능력 개선 여부, ⑥ 근로자의 태도, ⑦ 사업장의 여건 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 보았다.
(3) 입증책임
또한 대법원은 저성과자 해고의 정당성에 대한 입증책임을 사용자가 진다고 판시한 바 있다.
Ⅲ. 장해해고의 정당성
1. 문제의 소재
근로자가 신체장해를 입게되었을 때, 어떠한 경우에 동법 제23조 제1항의 정당한 이유로 볼지가 문제가 있다.
2. 판례
(1) 판단 기준
대법원은 이에 대한 판단 기준으로 ➀ 근로자가 신체 장해를 입게된 경위, ➁ 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지 여부, ➂ 근로자의 치료 기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, ➃ 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, ➄ 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, ⑥ 사용자가 근로자의 복귀를 위해 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부로 판단해야 한다고 보았다.
(2) 구체적 검토
이때 대법원은 정당한 해고 사유에 해당한 경우 반드시 장해 근로자에 대해 일정 기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰해야하는 것은 아니라고 판시하였다.
Ⅳ. 폐업해고의 판단기준
1. 문제의 소재
민법 제663조에 따르면 사용자 파산 시 파산관재인이 계약을 해지할 수 있는데, 이러한 법리를 통해 사용자의 사업 폐업 시 통상해고가 가능하다. 이때 사용자가 일부 사업부문을 폐지, 축소하는 경우에도 정리해고가 아닌 통상해고로 인정될 수 있는지가 문제가 된다.
2. 판례
(1) 기본원칙
대법원은 사용자가 사업체를 폐업하고 이에 따라 소속 근로자를 해고하는 것은 위장 폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로 유효하다고 판시하였다. 그렇기에 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데, 이것이 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못했더라도, 일부 사업부문 폐지 축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되는 경우 통상해고로 인정된다고 판시하였다.
(2) 판단기준
이에 대해 대법원은 일부 사업부문 폐지, 축소가 통상해고로 인정되기 위해서는 ➀ 해당 사업부문이 인적, 물적, 조직 및 운영상 독립되어있는지, ➁ 재무, 회계의 명백한 독립성이 존재해 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, ➂ 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업부문과 취급하는 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 종합하여 판단해야한다고 판시하였다.
(3) 입증책임
이때 대법원은 사업부문 일부 쳬지를 이유로 한 해고가 근로기준법 제23조 제1항에 따른 통상해고로서의 정당한 이유가 있는지 여부는 사용자에게 입증책임이 있다고 판시한 바 있다.
