근로종료 6. 해고의 절차적 제한

Ⅰ. 법규정

근로기준법 제26조는 해고예고제도를 규정하고 있고, 동법 제27조를 해고사유 서면통지를 규정하고 있다.     

Ⅱ. 해고예고제도

1. 의의

동법 제26조는 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하여 해고예고제도를 명문화하고 있다. 이는 근로기준법 제110조에 따라 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처할 수 있는 형사 벌칙 규정이 존재한다.     

2. 해고예고 방법

판례는 해고예고제도의 취지가 근로자에게 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적, 경제적 여유를 주기 위함에 있기에, 사용자는 근로자에게 일정 시점을 특정해 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 해야한다고 판시하였다.   

  

3. 해고예고 위반 시 해고의 효력

(1) 문제의 소재

사용자가 해고예고 의무를 위반해 30일 전에 해고예고를 하지않고, 해고예고수당도 지급하지 않은 경우 벌칙이 적용되는데, 이때 해고예고제도위반이 해고의 효력에도 영향을 주는지가 문제가 된다.     

(2) 판례

대법원은 해고예고규정을 ‘단속규정’으로 보아, 해고예고의무를 위반한 해고라도 해고의 정당한 사유를 갖춘한 당해 해고는 유효라고 보았다.    

 

Ⅲ. 해고가 무효인 경우 해고예고수당이 부당이득이 되는지 여부

1. 문제의 소재

해고예고수당을 지급하고 해고를 했는데, 당해 해고가 부당해고로 결론이 난 경우 해고예고수당의 지급원인인 해고가 무효가 되었기에, 이러한 해고예고수당이 민법 제741조의 법률상 원인 없는 부당이득이 되어 근로자가 반환해야할지가 문제가 된다.     

2. 판례

대법원은 ➀ 동법 제26조의 규정이 해고가 유효할 때만 적용된다고 해석될 근거가 없고, ➁ 동법 제26조의 입법취지를 고려할 때, 해고예고제도를 통한 근로자 보호의 필요성이 크고, ➂ 근로자가 복직을 해 미지급 임금을 지급받더라도 그것만으로는 입법 목적을 달성했다고 보기 어려우며, ➃ 해고예고제도의 준수 여부는 해고의 효력에 영향이 없는 바 이는 부당이득이 되지 않는다고 보았다.     

Ⅳ. 해고사유 서면통지

1. 의의

동법 제27조 제1항은 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하여, 해고사유 서면통지를 규정한다. 이는 근로기준법 시행령 별표에 의해 5인 이상 사업장에만 적용된다.

2. 취지

해고사유 서면통지는 ➀ 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 하고, ➁ 해고의 존부와 시기, 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁을 적정하고 용이하게 解決되게 하고, ➂ 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게하기 위한 취지이다.     

3. 해고 서면통지 방법

(1) 원칙

이에 대해 판례는 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야하고, 특히 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유인 구체적 사실이나 비위 해용을 기재해야하며, 이에 대한 단체협약이나 취업규칙의 조문 나열만으로는 충분하다고 볼 수 없다고 판시하였다.      

(2) 근로자가 해고사유를 구체적으로 알고 있는 경우

판례는 해고대상자가 해고의 사유를 명확히 알고 있는 경우에는 해고사유를 축약해 기재하는 등 구체적으로 기재할 필요가 없으나, 다만 이 경우에도 최소한의 기재는 필요한 바 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 동법 제27조 위반이라고 판시하였다.      

(2) 이메일에 의한 통지 인정 여부

➀ 문제의 소재

서면통지 방법에는 원칙적으로 제한이 없는데, 형식적으로는 서면이 아니나, 실질상 서면과 다름이 없는 역할을 하는 이메일과 같은 전자문서에 의한 해고사유 서면통지가 유효한지가 문제가 된다.

    

➁ 판례

대법원은 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알 수 있는 이상 ➀ 전자 문서 관련 법률에서 전자적 형태로 되어있다는 이유만으로 문서로서의 효력이 부인되지 않는다고 규정한 점, ➁ 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 서면과 다를 바 없어 저장과 보관에 있어 지속성과 정확성이 보장될 수 있는 점, ➂ 이메일로도 사용자의 해고 의사를 명확히 확인할 수 있는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 이메일에 의한 해고통지도 유효하다고 보았다.     

4. 해고사유 서면통지 위반 시 해고의 효력

동법 제27조 제2항은 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 해고사유 서면통지를 하지 않은 해고는 무효이다.     

3. 기간제 근로자의 갱신 거절에의 적용 여부

판례는 ➀ 기간제 근로계약은 기간 만료로 당연히 종료하는 것이고, ➁ 근로기준법 제27조의 내용과 취지상 이것이 갱신 거절 통보에까지 적용된다도 볼 수 없기에 기간제 근로자에 갱신거절 통보에는 동법 제27조가 적용되지 않는다고 보았다.