단체협약 3. 근로조건 저하 단체협약

Ⅰ. 법규정

헌법 제33조 제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하고, 노조법 제2조 제4호도 노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다고 규정하고 있다.

Ⅱ. 근로조건 저하 단체협약의 효력 여부

1. 문제의 소재

노조법 제2조 제4호에 따라 노조는 조합원의 근로조건 유지, 개선 및 경제적, 사회적 지위 향상을 목적으로 교섭하고 단체협약을 체결해야하며, 이때 노조법 제33조에 의해 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에는 규범적 효력이 부여되기에 개별 근로자의 동의가 필요없다. 이때 단체협약의 내용이 종전보다 불이익해진 경우에도 이를 협약 자치로 인정할 수 있는지가 문제가 된다.

2. 판례

(1) 원칙

대법원은 협약 자치의 원칙상 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결이 가능하다고 보았다. 그렇기에 근로자들의 개별 동의나 수권도 필요가 없다.

(2) 예외

➀ 단체협약이 현저히 합리성을 결한 경우

대법원은 이 경우에도 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노조의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 등의 특별한 사정 존재 시 인정되지 않는다고 보았다. 이때 해당 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부에 대한 판단기준으로 ➀ 단체협약의 내용, ➁ 체결 경위, ➂ 당시의 경영 상황을 종합적으로 고려해야 한다고 판시하였다.

➁ 개별 조합원의 개별적, 구체적 권리를 침해하는 경우

대법원은 해당 단체협약이 개별 조합원들에게 이미 지급청구권이 발생해 근로자의 사적 자치의 영역으로 옮겨진 경우 이는 근로자의 처분에 맡겨진 개별적, 구체적 권리이기에 노조가 근로자의 개별 동의, 수권을 받지 않는 이상 단체협약으로 이를 포기할 수 없다고 판시한 바 있다.

➂ 강행법규를 위반한 경우

또한 대법원을 남녀차별정년, 각종 수당의 통상임금 미포함 등의 합의는 강행법규를 위반한 것이어서 그 효력이 없다고 보았다.

Ⅲ. 단체협약의 소급적용

1. 문제의 소재

전술한 근로조건 불리 변경 단체협약의 소급적용이 가능한지가 문제가 된다.

2. 판례

(1) 원칙

이에 대해 대법원은 개별 조합원의 개별적, 구체적 권리를 침해하지 않는 범위 내에서 소급 동의도 가능하다고 판시하였다.

(2) 예외

그러나 이 경우에도 동의, 승인의 효력은 단체협약 시행 이후 종사할 조합원들에게만 그 효력이 미치고 그 이전에 퇴사한 근로자의 경우에는 그것이 유리한 변경이라도 적용됨이 없다고 보았다.

Ⅳ. 취업규칙과 단체협약의 경합

1. 문제의 소재

노조법 제33조의 경우 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 규정하여, 미달이 아닌 ‘위반’이라는 표현을 쓰고 있는바 단체협약과 이보다 유리한 취업규칙이 경합하는 경우 유리조건 우선의 원칙이 적용되는지가 문제가 된다.

2. 학설

<유리 조건 우선의 원칙 긍정설>은 계약 자유의 원칙이라는 사법의 기본 원칙을 단결 침해라는 추상적 위험만으로는 배제할 수 없다는 입장이다. 이와 달리 <유리 조건 우선의 원칙 부정설>은 부당노동행위 조장 위험이 있기에 이를 부정하는 것이 옳다는 견해이다.

3. 판례

대법원은 이에 대해 명시적인 입장을 나타내지는 않았으나, 기존 취업규칙보다 불리한 단체협약이 체결된 사안에서 이는 개정 단체협약에는 당연히 기존의 취업규칙상 유리 조건이 배제되는 합의가 있는 것이라고 보아 유리 조건 우선의 원칙을 배제하는 듯한 판결을 하였다.

4. 검토

판단건대 유리 조건 우선의 원칙 인정 시 노사간 합의에 의한 단체협약의 효력이 형해화되기에 인정하지 않는 것이 타당하다.