쟁의행위 3. 쟁의행위 목적의 정당성

Ⅰ. 법규정

노조법 제37조 제1항에서는 쟁의행위는 그 목적, 방법, 절차에 있어서 법령 기타 사회질서를 위반해서는 안 된다고 규정하고 있다.

Ⅱ. 쟁의행위 목적의 정당성 판단기준

1. 문제의 소재

우리 헌법 제33조 제1항에서 단체행동권을 규정하고 있고, 노조법 제37조 제1항에서는 쟁의행위는 그 목적, 방법, 절차에 있어서 법령 기타 사회질서를 위반해서는 안 된다고 규정하는데 목적의 정당성에 대한 명확한 규정이 없는 바 문제가 된다.

2. 판례

대법원은 쟁의행위 목적의 정당성은 헌법 제33조 제1항과 노조법 제29조 제1항에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단해야하기에, 일반적으로 구성원인 근로자의 근로조건 기타 근로자의 대우나 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항이라고 보았다.

Ⅲ. 주된 진정한 목적

1. 문제의 소재

노조 측의 쟁의행위 목적으로 주장하는 것과 그 실체가 다른 경우 쟁의행위의 목적의 정당성을 어떠한 기준으로 판단할 것인지가 문제가 된다.

2. 판례

대법원은 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 이 중 일부가 정당하지 못한 경우 주된 목적 내지 진정한 목적을 기준으로 요건의 정당성을 판단해야 한다고 판시하면서 이것의 판단은 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이 인정되는 경우에는 정당성을 갖지 못한다고 보았다. 그러면서 노조가 현실적으로는 민영화 등 구조조정을 수용한다고 하면서 결과적으로 구조조정의 목적을 달성할 수 없게 하는 요구조건을 내세운 경우 실질적으로는 구조조정을 반대하기 위한 쟁의행위이기에 정당성이 없다고 판시하였다.

Ⅳ. 정치파업의 인정 여부

1. 문제의 소재

헌법 제33조 제1항은 근로조건의 향상을 위해 단체행동권을 행사하도록 규정하고 있는데, 이 때 사용자에게 처분 가능성이 없는 사항에 대한 정치파업이 인정될지가 문제가 된다.

2. 판례

대법원은 정치파업에 대해 이는 근로조건에 관한 주장을 관철시키기 위함도 아니고, 요구의 상대방도 사용자가 아닌 국가이기에 인정할 수 없다고 판시하였다. 다만 징계 양정에 있어 순수 정치파업과 경제적 정치파업을 간접적으로 구분하는듯한 입장을 보이기도 하였다.

3. 검토

정치파업 중 경제적 정치파업은 근로조건 향상의 목적이 있기에 인정될 수 있다고 본다. 그러나 순수 정치파업의 경우 인정될 여지가 없다할 것이다.

Ⅴ. 경영권에 관한 사항

1. 문제의 소재

사용자의 경영권에 대한 사항이 단체협약의 대상이 되는지에 따라 이를 목적으로 하는 쟁의행위의 정당성이 달라지는바 문제가 된다.

2. 판례

(1) 원칙

대법원은 원칙적으로 기업의 구조조정 여부는 경영 주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 이것이 합리적 이유 없이 불순한 의도로 촉진되는 등의 특별한 사정이 없으면 이를 반대하기 위한 쟁의행위는 인정될 수 없다고 판시한 바 있다.

(2) 예외

➀ 경영권에 수반되는 근로조건의 경우

그러나 대법원은 이 경우에도 쟁의행위의 진정한 목적이 회사의 매각에 따른 고용 안정이나 임금인상 등 근로조건의 유지, 향상에 있는 경우, 쟁의행위의 목적이 정당하다는 입장이다.

➁ 임의적 교섭사항으로 정한 경우

대법원은 경영권에 관한 사항이더라도 노사가 임의적으로 이를 단체교섭 대상으로 하여 단체협약을 체결할 수 있고, 이것이 강행법규나 사회 상규에 위반되지 않는 이상 효력이 있다고 보았다. 그러나 이때에도 단체협약을 체결할 당시에 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요하는 것이 객관적이고 명백하게 부당한 경우 사용되는 해당 단체협약에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다고 판시하였다.

Ⅵ. 권리분쟁의 경우

1. 문제의 소재

법령, 단체협약, 취업규칙에 대한 당사자 간 해석의 분쟁을 권리분쟁이라 하는데, 이것이 쟁의행위 목적이 될 수 있는지 문제가 된다.

2. 학설

이는 민사소송, 노동위원회를 통해 결정되어야 한다고 보는 <부정설>과, 자율적 결정이 금지되는 것은 아니라는 <긍정설>이 있다.

3. 검토

판단컨대 노조법 제2조 제5호의 노동쟁의 개념이 교섭대상 범위 설정 조항은 아니기에, <긍정설>이 타당하다.