직무 2. 직무평가 기법

Ⅰ. 직무평가의 개념 및 중요성

직무평가란 직무분석 결과 밝혀진 직무의 구체적인 내용 및 이를 수행하기 위해 요구되는 작업자의 자격 요건을 가지고 해당 직무의 상대적 가치를 결정하는 체계적 활동을 가리킨다. 여기서 과업(Task)이란 종업원에게 할당된 일의 단위를 말하며, 직무(Job)란 작업의 종류와 수준이 비슷한 직위들의 집합을 가리킨다. 이는 IMF 구제금융사태 이후 미국식 능력주의와 성과주의가 도입됨에 따라 직무평가가 전제조건이 되어 그 중요성이 높아졌다.

Ⅱ. 직무평가의 목적

1. 임금 공정성 확보

직무평가 결과를 기준으로 임금수준이 결정되는 바 직무평가는 직무가치를 측정하고 이를 개별임금에 반영해 차별화를 근거로 하는데 주목적을 두고 있다.

2. 직무와 사람의 합리성(Person-Job Fit) 제고

인력 채용, 배치 시 직무와 사람의 적합성이 이루어져야 하며 직무가치의 정도에 따라 종업원의 능력을 기준으로 인력배치의 합리성을 제고시킬 수 있다.

3. 인력개발의 합리성 제고

구성원 능력개발을 위해서 직무이동경로를 설계할 때 중요도와 난이도가 낮은 곳에서 높은 곳으로 이동해 가도록 설계하는 것이 필요하다.

Ⅲ. 점수법과 요소비교법의 개념 및 장단점

1. 점수법

(1) 개념

점수법이란 직무를 평가 요소에 따라 분해해 각 요소별로 그 중요도에 따라 점수를 준 후 이 점수를 합산하여 각 직무의 가치를 평가하는 방식이다. 주로 미국의 리틀식, 독일의 REFA식 모델을 활용한다.

(2) 장단점

점수법은 ➀ 개별 직무 가치가 점수로 명확하게 산정되어 직무들 간의 가치비교를 보다 구체적으로 할 수 있다. 이어 ➁ 평가과정에서 평가자 주관의 영향을 최소화할 수 있고, ➂ 직무들 간의 임금격차에 대한 합리성 및 공정성을 보다 많이 확보 가능하다.

반면 ➀ 실제 각 직무에 공통되는 평가요소 산정이 용이하지않고, ➁ 직무 평가요소에 대한 가중치 설정이 문제가 될 소지가 있다. 또한 ➂ 개발과 평가에 전문적 기술이 필요하고 시간과 비용이 많이 소모된다.

2. 요소비교법

(1) 개념

요소비교법은 Benge가 고안한 방법으로 핵심이 되는 몇 개의 기준 직무(Key Job)를 설정하고 각 직무의 평가요소를 기준 직무의 평가요소와 비교함으로써 모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법이다.

(2) 장단점

이는 직무평가 결과가 바로 임금책정과 연결되기에 ➀ 임금공정성 확보에 기여할 수 있고, 직무평가 과정이 정교하여 ➁ 평가의 타당도, 신뢰도 확보가 유리하다. 또한 ➂ 유사한 직무 및 기업 내 전체직무를 평가하는데 용이하다.

다만 요소비교법은 ➀ 평가요소간 서열에 주관적 판단을 배제하기 어렵고, 이와 함께 ➁ 평가요소 배분에 있어서도 주관적 판단 개입의 소지가 있고, ➂ 평가 방법이 복잡해 종업원의 수용성을 끌어내는데 많은 노력이 필요하다.

Ⅳ. 점수법과 요소비교법의 비교

1. 공통점

이들은 공통적으로 모든 직무를 평가하는 기준들을 ➀ 세부적인 요소들로 나누어 평가한다. 또한 ➁ 계량적 평가방식이기에 수치화가 가능하고, ➂ 직무가치가 낮은 곳에서부터 높은 곳으로 배치 이동시키기 위한 경력개발계획(CDP)에 활용될 수 있다.

2. 차이점

(1) 평가 방법: 합산 vs 요소별 서열

점수법은 평가요소를 설정하고 각 요소별 가중치를 설정하여 평가요소별 점수를 부여하고 합산하는 방식으로 평가하나, 요소비교법은 기준 직무들의 평가요소별 서열화 이후 이를 기준으로 평가하는 바 요소별 서열로 평가한다.

(2) 평가 기준: 직무/기준 vs 직무/직무

다음으로 점수법은 해당 직무를 평가요소별로 평가 기준에 따라 점수를 직접 부여하는 방식이다. 이와 달리 요소비교법은 기준 직무를 평가 대상 직무 간의 상대적 가치 비교를 통해 평가한다는 점에서 차이가 있다.

(3) 동점 발생: 가능 vs 불가능

마지막으로 점수법은 각 요소별로 직무를 평가하고 이를 합산하기에 동점이 발생할 수 있으나, 요소비교법은 기준 직무를 기준으로 평가요소별 상대적 가치 서열을 비교하는 바 동점이 발생할 수 없다.