직무 3. 기계적 직무설계와 동기부여적 직무설계

Ⅰ. 직무설계의 의의 및 중요성

직무설계(Job Design)란 조직 내 업무를 수행하기 위해 요구되는 다양한 과업(Task)들을 서로 연결시키고 짜맞추어 조직화(Organizing)하는 것이다. 여기서 과업(Task)이란 종업원에게 할당된 일의 단위를 말하며, 직무(Job)란 작업의 종류와 수준이 비슷한 직위들의 집합을 가리킨다. 직무설계는 이때 직무구조설계와 직무과정설계로 구분된다. 이러한 직무설계는 기업의 경제적 목표달성 및 종업원의 사회적 목표달성 측면에서 중요성이 높다.

Ⅱ. 기계적 직무설계

1. 의의

기계적 직무설계란 능률을 극대화하는 방식으로 직무를 분업화하여 가장 단순한 방식으로 직무를 설계하는 것을 말한다. 즉 Taylor의 과학적 관리법에 기반해 한 작업자가 하는 여러 종류의 과업을 그 숫자 면에서 줄이는 직무전문화(Job Specificaion)를 추구하는 것이다.

2. 이론적 배경

이는 ➀ Adam Smith의 국부론이 최초로 주장한 분업에 의한 전문화의 생산성 증대 이론과 ➁ Babbage를 거쳐 20세기 초에 탄생한 Taylor의 과학적 관리법에 그 이론적 기반을 두가 있다.

3. 방법

이러한 기계적 직무설계 방법에는 직무의 과업 수를 줄이는 양적 전문화인 <수평적 전문화>와 직무의 권한과 책임을 줄이는 질적 전문화인 <수직적 전문화>로 나뉜다.

4. 장단점

(1) 장점

직문전문화는 ➀ 단순, 반복 작업을 수행하는바 대량생산이 가능하며, ➁ 숙련공이 필요하지 않아 노무비가 저렴하다. 이와 함께 ➂ 종업원의 정신적 부담이 줄어든다는 장점이 있다.

(2) 단점

반면 이는 ➀ 직무수행자의 소외감이 발생해 장기적으로 생산성이 낮아질 수 있고, ➁ 작업자의 불만 발생으로 이직, 결근이 증가해 추가적인 비용이 발생할 우려가 있다. 또한 ➂ 종업원이 동료 작업자와 인간관계를 형성할 기회가 줄어든다.

Ⅲ. 동기부여적 직무설계

1. 의의

이는 동기유발적 요소를 고려하여 직무를 설계하는 것을 말한다. 즉 종업원이 직무를 재미있고 보람있게 느낄 수 있도록 직무확대화를 추구하는 것이다.

2. 이론적 배경

이러한 동기부여적 직무설계는 5가지 핵심직무차원이 중요한 심리상태를 유발하여 조직구성원들이 동기부여되고 이에 따라 업무수행 상승, 직무만족 상승 등의 결과가 일어난다는 ➀ Heckman&Oldham의 직무특성모델와 ➁ 동기부여 요인을 직무 내용과 관련한 동기요인과 직무환경과 관련된 위생요인으로 나누어 동기요인만이 직무만족을 가져온다는 Herzberg의 2요인 이론에 기반하여 등장하였다.

3. 방법

이러한 동기부여적 직무설계 방법에는 개인적 차원에서 직무의 범위를 수평적으로 확장하여 작업자가 수행하는 과업의 수는 늘리되, 의사결정 권한과 책임은 증가시키지 않는 ➀ 직무확대와 의사결정의 자유재량과 책임까지 함께 늘리는 ➁ 직무충실이 있다. 또한 집단적 차원에서 집단 내 작업자의 직무 일부분을 타 작업자의 직무와 중복되게 하여 중복된 부분을 공동으로 수행케하는 ➂ 직무교차와 작업자에게 다양한 직무를 순환해 수행토록 하는 ➃ 직무순환, 마지막으로 몇 개의 직무들을 하나의 작업집단이 어느 정도의 자율권을 가지고 수행하게 하는 ➄ 준자율적 작업집단이 있다.

4. 장단점

(1) 장점

이는 직무확대 시 구성원의 다기능화로 ➀ 인력활용의 유연성이 증가하고, ➁ 단순반복 업무에서 종업원이 느끼는 권태감을 줄일 수 있다. 또한 직무충실로 자유재량권과 책임을 증가시킬 경우 ➂ 종업원의 창의성이 증대되는 효과가 있다.

(2) 단점

그러나 이는 ➀ 종업원에 대한 교육훈련에 많은 비용과 시간이 소모되며, ➁ 성장욕구가 낮은 종업원에게는 오히려 역효과가 발생할 수 있다. 이와 함께 직무 순환의 경우 ➂ 종업원의 전문성이 떨어지는 문제가 발생한다.

Ⅳ. 맺음말: 기계적 직무설계에서 동기부여적 직무설계로의 변화 이유

기계적 직무설계의 나름대로의 장점이 존재하나, 이것이 장기간 이루어질 경우 인간소외문제가 발생하여 오히려 생산성이 낮아지는 상황이 지속되자 기게적 직무설계에서 동기부여적 직무설계로 변화하게 되었다.