직무 4. Heckman&Oldham의 직무특성모형

Ⅰ. Intro: 직무설계의 의의 및 중요성

직무설계(Job Design)란 조직 내 업무를 수행하기 위해 요구되는 다양한 과업(Task)들을 서로 연결시키고 짜맞추어 조직화(Organizing)하는 것이다. 여기서 과업(Task)이란 종업원에게 할당된 일의 단위를 말하며, 직무(Job)란 작업의 종류와 수준이 비슷한 직위들의 집합을 가리킨다. 직무설계는 이때 직무구조설계와 직무과정설계로 구분된다. 이러한 직무설계는 기업의 경제적 목표달성 및 종업원의 사회적 목표달성 측면에서 중요성이 높다.

Ⅱ. Heckman&Oldham의 직무특성모델(Job Characteristic Model)의 내용

출처: Bank of info

1. 내용

Heckman과 Oldham은 5가지 핵심직무차원이 중요한 심리상태를 유발하여, 조직구성원들이 동기부여되고, 그 결과 내재적 보상을 인한 업무수행 상승, 직무만족 상승, 이직과 결근의 감소 등의 결과가 나타난다고 설명하였다. 이때 이러한 결과는 종업원의 자존감과 자아실현에 대한 열망 정도인 성장욕구강도(Growth Need Level)에 따라 그 수준이 결정된다.

2. 구체적 검토

(1) 원인변수: 핵심 직무차원

우선 ➀ 기술다양성이란 작업자가 상이한 기술이나 재능을 활용할 수 있도록 직무가 다양하고 상이한 과업을 요구하는 정도이다. 다음으로 ➁ 과업정체성은 직무가 정체성을 가질 수 있는 전체 단위의 완성을 요구하는 정도를 말한다. 이어 ➂ 과업중요성은 직무가 다른 사람의 작업이나 생활에 실질적인 영향을 미칠 수 있는 정도이며, ➃ 자율성은 작업자가 직무수행 시 작업방법, 절차를 선택함에 있어 얼마나 재량권을 가졌는지에 대한 내용이다. 마지막으로 ➄ 피드백은 직무 수행 결과의 효과성 여부에 대해 작업자가 직접적이고 명확한 정보를 얻을 수 있는 정도를 가리킨다. 이때 이러한 (기술다양성+과업정체성+과업중요성)/3 ×자율성×피드백의 값을 동기유발 잠재력 점수(Motivating Potential Score)라고 하는데 이 점수가 높을수록 결과변수가 높아진다.

(2) 매개변수: 중요심리상태

➀ 작업의 경험적 의미부여는 직무를 수행함에 있어 그 일이 의미와 가치가 있다고 느끼는 정도를 말하며, ➁ 작업 결과에 대한 경험적 책임은 직무결과에 대해 개인적으로 느끼는 책임감이다. 마지막으로 ➂ 작업 결과에 대한 인식은 종업원이 자신이 행한 성과가 얼마나 유효한지에 대해 알고 있는 정도를 가리킨다.

(3) 결과변수: 개인 및 작업결과

전술한 원인변수인 핵심 직무차원이 매개변수인 중요심리상태를 일으켜 종업원의 모티베이션, 작업 성과의 질, 직업 만족도를 상승시키고, 이직과 결근을 감소시키는 결과를 가져온다.

(4) 영향변수: 성장욕구강도(Growth Need Strength)

성장욕구강도란 종업원의 자존감과 자아실현에 대한 열망의 정도를 가리킨다. 핵심직무특성이 중요한 심리상태를 유발하기는하나, 종업원 개인의 성장욕구강도가 낮은 경우에는 유효환 결과를 만들어내지 못한다.

Ⅲ. Heckman&Oldham의 직무특성모델(Job Characteristic Model)의 공헌 및 한계

1. 공헌

이는 ➀ 직무특성과 성과 간의 명확한 인과관계를 제시하였고, ➁ 직무중심만이 아닌 개인차를 고려하여 성장욕구에도 관심을 갖고 직무와 사람의 조화를 강조하였다. 또한 ➂ 직무에 대한 동기부여의 중요성을 강조한 점에서 공헌이 있다.

2. 한계

그러나 ➀ 중요심리상태와 성과 간의 관계가 불명확하고, ➁ 개인의 성격과 특성에는 비일관성이 존재한다는 점을 간과하였고, ➂ 개인의 중요심리상태가 핵심직무차원이 아닌 다른 것에 의해서 발생함 역시 간과하였다는 점에서 한계가 있다.