확보 1. 인력계획, 적응전략과 인력수요예측, 조정기법

Ⅰ. 인력적응전략의 의의 및 장단점

1. 의의

인력적응전략(Adjustment Strategy)이란 어느 시점까지 별다른 조치를 취하지 않고 특정시점에 도달했을 때 인사부서가 인력이 필요한 시점에 도달 시 채용, 과잉인 시점에는 방출하는 전략이다.

2. 장단점

(1) 장점

이는 ➀ 예측위험성이 가져다주는 비용을 피할 수 있다. 또한 ➁ 잘못된 인력 예측으로 인해 잘못된 투자를 막아줄 수 있고, ➂ 기업의 기술 환경이 복잡할 경우 특정시점의 구체적 기술 상황을 가지고 판단하기에 직무와 인력 간의 적합성(P-J Fit)을 극대화할 수 있다.

(2) 단점

그러나 ➀ 시장기회를 상실하게되고. ➁ 특정시점 환경변화로 계획적인 인력운용을 할 수 없다. 마지막으로 ➂ 기술의 변화로 인해 기술, 기능이 노후화된 종업원들을 법적, 도덕적 제약으로 방출시키지 못할 수 있다.

Ⅱ. 인력계획전략의 의의 및 장단점

1. 의의

인적자원계획이란 현재 및 장래의 각 시점에서 기업이 필요로 하는 양과 질을 예측하고 이에 대한 사내의 인력 공급을 계획해서 인력의 수급을 조정하는 계획 활동을 가리킨다. 이는 경영전략이 궁극적으로 사람을 통해 실현되고, 조직 내에 활력을 불어넣어 조직활성화에 기여한다는 측면에서 중요하다.

2. 장단점

(1) 장점

이는 ➀ 외부노동시장에 대한 의존성을 줄임으로써 외부노동시장의 영향력을 최소화할 수 있다. 또한 ➁ 종업원의 능력개발욕구를 충족시킬 수 있고, ➂ 시장기회를 얻을 수 있다.

(2) 단점

반면 인력계획전략은 ➀ 예측이 틀릴 경우 예측위험비용이 발생할 수 있고, ➁ 예측위험성 최소화를 위해 종업원 다기능화가 일어나는바 인사관리 유효성 문제가 일어난다. 마지막으로 ➂ 종업원의 다기능화를 위한 자격취득비용을 기업이 부담해야하는 문제가 있다.

Ⅲ. 인적자원 수요예측 방법

1. 상향식 접근법

(1) 의의

실무부서가 각 구성원의 직무를 분석하여 부서의 목적을 달성하는데 필요한 인력수요를 예측하고 이를 상부 경영층에서 종합하는 기법이다.

(2) 구체적 검토

➀ 전문가예측법은 인적자원 스텝이나 인력관리 전문가가 자신의 경험과 판단에 의하여 조직체의 인력수요를 예측하는 가장 간단한 방법이다. 대표적으로는 델파이법이 있다. 다음으로 ➁ 추세분석법은 기업의 과거 인력변화 요인을 찾아 시간에 따른 변화 정도를 파악하고 미래의 인력수요를 예측하는 방식이다.

2. 하향식 접근법

(1) 의의

반면 하향식 접근법은 조직체의 상위계층과 인적자원 스템의 주도 하에서 계량적 기법을 집중적으로 사용하여 인력수요에 대한 실행계획을 수립하는 방법이다.

(2) 구체적 검토

우선 ➀ 기능목록법은 종업원의 보유 기능, 경력, 성과를 기록한 기능목록을 활용하여 적정 인력수요를 예측하는 것이다. 이는 인적자원정보시스템(HRIS)가 구축될 것이 전제된다. 이어 ➁ 인력대체도는 조직 내 공석 발생 시 누가 투입될 수 있는지를 정리한 표를 이용하여 예측하는 방법이다.

3. 정량적 접근법

(1) 의의

이것은 수치를 기반으로 객관적 결론을 도출하는 방식이다.

(2) 구체적 검토

➀ 추세분석법은 기업의 과거 인력변화 요인을 찾아 시간에 따른 변화 정도를 파악하고 미래의 인력수요를 예측하는 방식이다. 이어 ➁ 회귀분석은 기업의 인력수요결정에 미치는 여러 영향요소의 복합적인 영향력을 공식화한 회귀방정식을 통해 예측하는 방식이다. 마지막으로 ➂ 상관분석은 인적자원 수요와 관련 있는 변수들인 상관계수를 찾아 두 변수의 변화 정도와 방향을 살펴보는 방법이다.

4. 정성적 접근법

(1) 의의

다음으로 정성적 접근법은 데이터를 비통계적 방식으로 파악하여 주관적 결론을 도출하는 방법을 가리킨다.

(2) 구체적 검토

➀ 명목집단법은 서로 다른 분야의 사람들을 명목상 집단으로 간주하고 자유로운 아이디어를 문서로 받아 반대논쟁을 극대화하는 방식으로 문제해결을 시도하는 방법이다. ➁ 델파이기법은 특정 문제에 다수 전문가들의 의견을 종합해 미래의 상황을 예측하는 방법을 의미한다. 마지막으로 ➂ 시나리오기법은 미래에 발생할 경영환경 변화, 기회와 위험 분석, 개별 직무내용 변화를 예측하여 특정 시점의 인적자원 수요를 예측하는 방식이다.

Ⅳ. 인적자원 수요, 공급 조정방안

1. 정리해고

이는 가장 적극적인 조정 방법으로 기업에 긴박한 경영상의 필요가 있을 때 해고회피노력을 다하고 합리적 기준으로 대상자를 선정하여 50일 전에 노조 또는 근로자대표와 성실한 협의를 거쳐 행하는 해고를 말한다. 이는 잔존 구성원의 ADD 증후군(After Downsizing Desertification), 무능력자가 조직에 남아있고 유능한 구성원은 조직을 이탈하는 그레샴(Gresham)법칙과 같은 부작용이 발생할 수 있기에 최후의 수단으로 고려되어야 한다.

2. 직무분할제

직무분할제는 하나의 풀타임업무를 둘 이상의 파트타임 업무로 전환시키는 것이다. 이는 인력 유연성을 제고하고, 업무의 영속성 유지가 가능하며, 기능과 경험을 확대할 수 있다는 점에서 효과가 있다.

3. 조기퇴직제도

마지막으로 일정연령에 도달한 구성원이 조기에 퇴직하여 제2의 인생을 시작할 수 있도록 기회를 제공하고, 조직 내 인력과잉과 경력정체문제를 해소하는 방식이다.