[HR Digging] 온보딩
채용의 완성
안녕하세요.
퍼실리테이션 연합동아리 Round Table 5기 기획컨텐츠팀 이승범입니다.
지난 Digging에서는 퇴사자를 아름답게 보내는 ‘오프보딩(Off-boarding)'의 의미와 중요성에 대해 다룬 바가 있는데요. (https://brunch.co.kr/@24899be9098040f/11) 조직 관리의 관점에서 ‘잘 헤어지는 것'만큼이나 중요한 것은, 애초에 ‘이별을 막는 것'일 것입니다.
이번 글에서는 신규 입사자가 조직에 빠르게 안착하고 몰입할 수 있도록 돕는 ‘온보딩(On-boarding)'의 의미와 성공적인 사례들을 다루어 보려 합니다.
1. 왜 온보딩인가?
힘들게 선발한 인재가 입사한 지 얼마 되지 않아 퇴사를 결심한다면 어떨까요? 이는 기업 입장에서 막대한 비용 손실일 뿐만 아니라, 남은 구성원들의 사기마저 떨어뜨리는 치명적인 리스크가 될 것입니다. 최근 HR 시장의 데이터는 이제 ‘채용'만큼이나 ‘안착'이 시급한 과제임을 명확히 보여줍니다.
우선 ‘높은 조기 퇴사율'이 문제입니다. 2023년 한국직업능력연구원의 조사 결과에 따르면, 국내 기업 신입사원의 조기 퇴사율은 28.87%에 달합니다. 특히 퇴사자의 37.6%가 입사 후 1개월에서 3개월 미만 사이에 이탈한 것으로 나타났습니다. 이는 입사 초기 3개월이 장기 근속 여부를 결정짓는 결정적인 '골든타임'임을 시사합니다.
또한, 이에 따른 ‘비용 손실’은 경영에 직접적인 타격을 줍니다. HR 테크 기업 ‘스펙터’에 따르면, 전 세계적인 채용 실패 비용은 8조8천억 달러로 집계되고, 우리나라로 한정해도 200조원에 육박하고 있다고 합니다. 여기에는 채용 과정에 직접적으로 투입된 비용뿐만 아니라 사기 저하로 인한 생산성 손실 등의 간접적인 비용까지 포함됩니다.
결국, 온보딩은 단순한 환영 행사가 아니라 인재 유출을 막고 조직의 경쟁력을 지키는 기업의 첫 번째 생존 전략입니다.
2. 온보딩, 무엇인가?
오프보딩이 '떠나는 과정을 관리하는 것'이라면, 온보딩은 '조직의 문화와 직무에 적응하여 성과를 낼 수 있도록 돕는 일련의 과정'입니다. 과거에는 온보딩을 입사 첫날의 오리엔테이션 정도로 여겼지만, 최근에는 합격 통보 시점부터 입사 후 약 6개월(조직 완전 안착)까지의 긴 호흡으로 바라보고 있습니다. 기업마다 적용 방식에 차이가 있지만 온보딩 프로세스는 시기에 따라 크게 4단계로 구분할 수 있습니다.
첫 번째는 '입사 전 프리보딩(Pre-boarding)' 단계입니다. 합격 통보를 받은 순간부터 첫 출근 전까지의 기간으로, 이때 입사 예정자는 막연한 불안감을 겪곤 합니다. 기업은 웰컴 키트나 안내 가이드를 발송하여 "회사가 나를 간절히 기다리고 있다"는 확신을 주어 입사 전 기대감과 소속감을 형성하는 데 중점을 둡니다.
두 번째는 '입사 당일 및 첫 주' 단계입니다. 이 때 기업은 낯선 환경에 대한 긴장을 풀어주고, 전사 차원의 환영 인사와 필수 교육을 통해 구성원으로서 환대받는다는 소속감을 심어주어 긍정적인 첫인상을 형성하고자 합니다.
세 번째는 '초기 적응 기간'으로, 보통 입사 후 3개월까지의 수습 기간을 의미합니다. 이 때 입사자는 멘토와의 미팅과 직무 교육을 통해 자신의 역할과 조직의 목표를 일치시키는 과정을 가집니다. 또한 업무 방식과 문화를 익히며 "내가 이 조직에 핏(Fit)한 사람인가?"를 검증합니다.
마지막 네 번째는 '지속적 지원 및 안착(Retention)' 단계입니다. 이는 입사 4개월 이후부터 6개월까지 이어지며, 단순 적응을 넘어 성과를 내는 구성원으로 안착하는 시기입니다. 1 on 1 미팅 등을 통해 어려움을 점검하고 장기적인 성장을 지원하여 근속을 유도합니다.
3. 온보딩, 왜 중요한가?
조기 적응과 생산성 향상
체계적인 온보딩은 신규 입사자가 업무를 파악하고 성과를 내기까지 걸리는 시간을 획기적으로 단축시켜 조기 적응과 생산성 향상을 이끕니다. 회사의 업무 방식과 암묵적인 룰을 빠르게 익히게 도와 불필요한 시행착오를 줄여주기 때문입니다.
심리적 안전감과 소속감 부여
또한, 낯선 환경에 놓인 신규 입사자에게 심리적 안전감과 소속감을 부여합니다. 좋은 온보딩은 "당신을 도울 준비가 되어 있다"는 메시지를 전달하여 입사자가 불안감을 떨치고 도전적으로 업무를 수행할 수 있는 기반을 만듭니다.
장기 근속 유도
이러한 긍정적인 경험은 장기 근속(Retention)으로 이어집니다. 입사 초기에 느낀 "이 회사가 나를 존중한다"는 경험은 향후 연봉이나 조건만큼이나 강력한 근속 요인이 될 수 있고, 나아가 입사자가 주변에 회사를 추천하는 브랜드 앰버서더로 성장하게 만드는 선순환을 만듭니다.
4. 성공적 온보딩의 사례: 시기별 전략
기업들은 저마다의 경영 철학을 온보딩에 투영하여 입사자의 여정을 설계합니다. 아마존, 우아한 형제들, 자포스, 마이크로소프트의 사례를 통해 시기별 전략을 살펴보겠습니다.
1단계: 아마존
아마존은 '아마존 엠바크(Amazon Embark)'라는 포털을 통해 입사 예정자가 첫 출근 전에 모든 행정 절차와 IT 세팅을 완료하도록 돕습니다. 덕분에 신규 입사자는 첫날부터 즉시 팀 회의에 참석하여 기여할 수 있습니다. 이는 "회사가 나를 위해 모든 준비를 마쳤다"는 효능감을 심어주며, 입사 전의 불안감을 기대감으로 바꿉니다.
2단계: 우아한형제들 (배달의민족)
우아한형제들은 입사 직후, 신규 입사자가 조직의 '맥락'을 깊이 이해할 수 있도록 '배민컬쳐캠프'라는 온보딩 프로그램을 운영합니다. 가장 큰 특징은 일방적인 주입식 교육의 틀을 깼다는 점입니다. 입사자들은 배민의 유명한 업무 규율인 '송파구에서 일을 더 잘하는 11가지 방법'을 단순히 암기하는 것이 아니라, 이를 주제로 동기들과 치열하게 토론하며 배민의 일하는 방식을 스스로 정의해 봅니다. 또한, 배민라이더스 주문 및 배송 체험, 물류 센터 체험, 고객센터 방문 등의 체험형 프로그램을 통해 긴장감을 해소하는 데 기여합니다.
3단계: 자포스
온라인 신발 쇼핑몰 자포스는 온보딩 기간을 '컬쳐 핏(Culture Fit)을 검증하는 필터'로 활용합니다. 자포스는 약 4주간의 교육 후 신입사원에게 파격적인 제안을 합니다. "지금 퇴사하면, 급여 외에 보너스로 3,000달러를 더 드립니다." 돈을 선택해 나가는 사람은 회사와 맞지 않는 사람이고, 돈을 거절하고 남은 사람은 회사의 비전에 공감한다는 것을 스스로 증명한 셈입니다. 이 역발상 전략은 남은 직원들의 로열티와 몰입도를 극대화하는 최고의 장치가 됩니다.
4단계: 마이크로소프트
마이크로소프트는 온보딩이 장기적인 안착으로 이어질 수 있도록 ‘온보딩 버디’ 전략을 활용했습니다. 온보딩 버디는 신입사원뿐만 아니라 경력 입사자에게도 회사에 빠르게 적응할 수 있도록 기존 직원을 ‘버디’로 3개월 간 매칭하여 지원하는 프로그램입니다. 이 때 버디는 사내 평가가 우수한 사람만 될 수 있고, 버디 활동은 공식 업무로 인정됩니다. 마이크로소프트의 자체 연구에 따르면 버디와의 교류가 활발할수록 업무 만족도 및 생산성이 향상되었다고 합니다.
5. 채용의 완성은 안착이다
온보딩은 채용의 끝이자, 직원 경험(Employee Experience)의 시작입니다. 단순한 행정 절차나 교육 시간이 아닙니다. 낯선 이방인을 우리 팀의 일원으로 받아들이고, 그가 가진 잠재력을 100% 발휘할 수 있도록 돕는 전략적 투자입니다.
지난 글에서 다룬 오프보딩이 '마지막 인상'을 결정한다면, 온보딩은 '첫인상과 미래'를 결정합니다. 잘 짜인 온보딩 프로세스는 오프보딩(퇴사) 시점을 늦출 수 있는, HR의 핵심 전략이 될 것입니다.
좋은 것을 더 좋게 만들기 위한 우리의 탐색이, 새로운 가능성을 발견하고 역량으로 발전되는 여정이 되길 바랍니다. RoundTable 5기 기획컨텐츠팀 이승범이었습니다.
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