스스로 성장하는 조직 문화
컬처덱
오늘은 스스로 성장하는 조직 문화를 만들기 위한 3대 요소 중 컬처덱에 대한 지식과 경험을 공유해보려고 한다.
컬처덱은 2023년 11월쯤에 처음 알게 되었다. 말 그대로 조직 문화를 문서화하는 것을 말한다. 넷플릭스, 테슬라 등의 기업에서 도입해서 기업 성장에 영향을 주었던 것으로 유명해졌고, 국내에는 배달의 민족, 토스 등의 기업에서도 도입을 해서 좋은 성과를 만들어 내고 있다.
이 프로젝트를 처음 도입을 하려고 했을 때, 구성원들의 반응은 "회사소개서, 회사 생활 백서(우리 회사내부 온보딩 자료)가 있는데 뭔 차이인가요?", "이미 다 만들어져 있는 거 아닌가? 왜 또 만들려고 하나요?"라는 질문이 많았다. 이를 설득시키기 위해서 성공적인 결과를 만들어낸 사례가 필요했다. 그래서 컬처덱을 제작해서 투자까지 받아내고 글로벌 기업으로 성장하고 있는 A 회사의 컬처덱을 각 팀마다 인쇄해서 회사 전체에 공유했다.
그렇게 공유를 하며, 우리는 대표님의 생각, 팀장님들의 생각, 구성원들의 생각을 일치시켜야 혼란스러운 프로젝트들이 정리가 될 것이라고 말하며 설득을 시켰고, 제작을 시작하게 되었다. 오늘은 컬처덱을 만드는 목적을 3가지로 정리해보고자 한다.
첫 번째, 회사 전체의 방향을 일치시킨다는 것이다.
30명이 되기 전 우리 회사에서는 회사의 방향성이 업무를 하면서도 충분히 잘 공유되는 분위기였다. 하지만 30명이 넘어가면서 소통에 어려움을 겪는 팀들이 생겨나기 시작했다.
이 과정에서 발생한 문제는 3가지가 있었다. 첫 번째, 바쁘게 일을 하는데 왜 이 일을 하는지 모르는 사람들이 생겨나기 시작했다. 두 번째, 하루하루를 버틴다는 생각으로 일하는 구성원들이 생겨났다. 세 번째는 회사에서 아이디어를 내는 사람들은 사라지고 시키는 일만 하는 사람들이 생겨나기 시작했다.
특히 아이디어를 내는 사람들이 적어지는 이유는 아이디어를 제시하더라도 회사의 방향과 맞지 않아 거절을 당하는 사례들이 많아지고 '아이디어를 내봤자 소용없네.'라는 생각들이 회사 전체에 퍼지기 시작했기 때문이다. 이 문제는 구성원 모두가 동의하는 기업의 방향성이 공유되지 않아 구성원들이 우리 대표자의 의도를 잘 파악하지 못하기 때문이라고 판단했다.
이러한 상황들을 해결하기 위해서는 회사의 사명, 비전, 핵심가치들을 누구나 볼 수 있는 문자로 정리해야겠다는 결론을 내렸고 컬처덱을 만들고자 생각했다.
두 번째, 팀의 방향성 확립이다.
회사 전체의 방향성만 일치시켰다고 해서 현장에서 잘 운영이 될까?라는 생각이 들었다. 피터드러커 '자기경영노트' 책에 전쟁 상황에서 부대를 성공적으로 관리한 사례가 나온다. 그 사례를 간단한 하게 요약하자면, 다음과 같다. 전쟁 상황에서 소규모 부대가 무전도 되지 않는 상황이었고, 그렇게 고립된 상황에서도 전쟁을 승리로 이끈 부대가 있었다. 이 부대를 이끈 지휘관은 우리가 고립되어 있더라도 어떤 임무를 해야 하고 어떤 방향으로 부대를 이끌어야 하는지 명확히 알고 있었기 때문에 승리할 수 있었다고 말한다.
이러한 상황은 기업에도 동일하게 적용된다. 대표자가 각 팀에 매번 방향을 정해주고, 코칭을 해주는 데는 한계가 있다. 그래서 팀장은 팀을 이끌어갈 수 있는 경영 방법을 찾아야 한다. 팀을 잘 경영하기 위해서는 우리 팀이 어떤 포지션으로 움직여야 하는지 알야 하고, 그 팀만의 사명, 비전, 핵심가치, 인재상, 운영 규칙 등을 문서화할 필요가 있겠다는 생각 했다. 그래서 팀의 팀 미니 컬처덱을 만들게 되었고 팀별 컬처덱은 완성이 되었다.
이러한 생각을 하게 된 계기는 '회사는 경영자를 계속 육성해야 한다.'라는 피터드러커의 가르침을 우리 회사에 적용하고자 하는 생각에서 시작되었다. 팀별 컬처덱을 만들기 위해서 디테일한 작업들이 많이 들어갔고, 팀장님들을 설득하기 위한 작업들이 필요했다. 이 방법들은 컬처덱 제작 방법에 대한 글을 업로드할 때 공유할 예정이다. 아마 올해 연말이 되지 않을까 생각된다. 아무튼 컬처덱의 두 번째 목적은 전사의 방향과 팀의 방향을 일치시키기 위함이었다.
세 번째, 우리 문화에 맞는 인재를 채용하는 것이다.
"최고의 복지는 유능한 인재를 채용하는 것이다"라는 말이 있다. 구성원들에게 이 말을 공유했을 때에도 많은 분들이 공감을 하는 문장이었다. 이를 실현하기 위해서는 일만 잘해서는 안되고 우리의 문화에 적응할 수 있어야 한다. 최소한 우리 기업의 좋은 문화를 해쳐서는 안 된다.
컬처덱 작업이 진행되기 전에는 신규 구성원이 우리 문화에 적응하지 못하는 경우도 있었다. 그리고 어떤 역량을 중심으로 평가해야 하는지도 체계화도 되어 있지 않았다. 그 결과, 교육을 하더라도 생각만큼 업무 속도를 따라오지 못하는 경우가 발생했었다. 결국, 신입을 교육하는 시간과 돈, 에너지는 낭비되는 일이 많았고, 해결책이 필요했다.
그 해결책으로 '우리는 이러한 문화와 방향성을 가지고 있으니, 함께 할 사람만 오세요'라는 메시지가 담긴 채용공고가 필요했다. 그 공고를 업로드하기 위해서는 우리 내부적으로 문화가 정리되어야만 했다. 그래서 앞서 소개했던 회사 전체 방향, 팀의 방향을 정리했고, 그 팀은 어떤 인재를 원하는지 팀에서 문서화할 수 있게 하였다. 그 자료를 토대로 팀별 미니 컬처덱이 만들어졌고, 현재 채용공고부터 면접까지 팀 포지션을 정확하게 담아내는 신입 육성 시스템을 만들어 낼 수 있었다.
결론 : 컬처덱의 근본적인 목적은 회사 자랑을 하기 위한 것이 아니다
컬처덱은 회사 전체의 방향, 팀의 방향, 신입 팀원들의 방향까지 일치시키는 것이 가장 큰 목적이어야만 한다. 그리고 실행이 동반되는 컬처덱이 되기 위해서는 팀별 컬처덱이 중요하다. 팀 컬처덱은 반드시 팀원들의 합의에 의해서 만들어져야 한다. 그렇게 해야만 현장에서 실천하는 컬처덱 지침이 된다. 컬처덱은 이러한 맥락이 중심이 되어야 하고 나머지 매출 규모, 회사 복지, 우리 회사의 자랑거리 등은 그다음 우선순위로 다뤄져야 한다.
오래 걸리더라도 반드시 이 내용들이 뼈대가 되는 컬처덱이 되어야만 한다. 실행되지 않고 화려하기만 한 컬처덱은 시간만 낭비만 될 뿐이다. 올해 12월에는 컬처덱과 OKR 시스템으로 회사가 엄청나게 성장하는 스토리를 가져오기를 바라며 글을 마무리한다.
