○언론보도는 시간적, 공간적 제약 때문에 압축적 진실을 보도해야만 하는 근원적인 한계점이 존재합니다. 그래서인지 최근 SK하이닉스 경영성과급 등 각종 경영성과급에 대하여 대법원이 임금성을 부정한 듯한 기사를 내는 경우가 다수입니다. 그러나 결론적으로 대법원의 성과급 내지 경영평가급에 대한 법리는 변한 것이 없습니다. 단지 이 사안에서는 경영성과급의 근거가 취업규칙, 단체협약, 또는 근로계약서 등 명시적인 근거가 아닌 ‘노동관행’이 부존재한다는 것을 다툰 것입니다. 말하자면, 경영성과급 자체는 당연히 임금인데, 그 임금성을 인정받으려면 명확한 법적 근거가 존재하지 않는다는 것이 대법원의 결론입니다. 언론보도는 엉뚱한 쟁점을 보도한 셈입니다.
○대법원은 ‘평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조).’라고 오래 전부터 법리를 확립하였습니다. 그런데 SK하이닉스 경영성과급 사건(대법원 2026. 2. 23.선고 2021다219994 판결)은 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약이 모두 부존재한 경우로서, 근로자들인 원고가 경영성과급은 노동관행에 의하여 확립되었다고 주장하였습니다.
○그런데 여기에서 문제입니다. 경영성과급은 글자 그대로 경영상태에 따라 지급하는 임금으로서 지급여부, 나아가 지급액, 지급비율 등에 대하여 확립된 것이 존재하여야 합니다. 따라서 대법원은 ‘기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조).’라는 기존의 법리를 전개하면서 바로 이런 경우라야만 비로소 임금이 된다고 판시하였습니다.
○경영성과급은 기본적으로 경영실적이 좋아야 하며, 그 경영실적이 ‘경영으로 인한 것’이라는 선결조건이 부가됩니다. 그런데 기업의 경영실적이란 부침이 있을 수밖에 없고, 나아가 그 실적의 여건도 가변적일 수밖에 없습니다. 가령, 환율이나 물가 등에 기인한 영업흑자는 과연 경영실적이라 평가할 수 있는지 논란이 있을 수밖에 없습니다. 그래서 경영성과급을 노사 간에 그때그때 상황에 따라 정할 수도 있습니다. 위 대법원 판결은 경영성과급을 지급하기는 했는데, 그것이 ‘노동관행’으로 볼 수 있는가 여부가 핵심쟁점입니다. 언론보도에서 마치 경영성과급이 임금인가에 대하여만 다툰 것으로 보는 것과는 거리가 있습니다. 아무튼 대법원은 그러한 관행을 부정하고 임금성을 부정했습니다. 대법원이 경영성과급의 임금성을 부정한 것이 아니라 임금성 자체는 인정하되 그 근거로 원고가 주장한 노동관행의 존재를 부정하여 청구를 기각한 것과는 다른 차원의 논의입니다.
<근로기준법>
제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
중략
5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
<대법원 판례>
기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조).
(대법원 2026. 2. 23.선고 2021다219994 판결)