[판결] 정년 지난 촉탁직 근로자 해고 사례
서울행정법원, 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 기각
서울행정법원 제12부(재판장 강재원 판사)는 2025년 1월 16일, A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 청구(2024구합51981) 소송에서 원고 A씨의 청구를 기각한다고 판결했다.
1. 사건 개요
원고 A씨는 남양주시 D아파트에서 기사로 근무하다가 2023년 2월 28일자로 근로계약이 종료되었다.
이에 A씨는 해당 계약 종료가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었다.
이후 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만, 2023년 12월 1일 중앙노동위원회 역시 근로관계가 정년(또는 계약기간 만료)으로 종료되었으며, 촉탁직 전환에 대한 신뢰관계가 형성되지 않았다는 이유로 재심 신청을 기각했다.
이에 A씨는 서울행정법원에 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했다.
2. 원고 측 주장
A씨는 소속 회사인 D주식회사가 정년(만 60세)에 도달한 근로자들을 촉탁직으로 전환하거나 근로계약을 계속 갱신하는 관행이 있었다고 주장했다.
특히 A씨는 업무상 부상으로 요양을 위해 휴업한 기간 중 계약 해지를 통보받았으며, 이는 근로기준법 제23조 제2항에 따른 해고 제한 기간 중 해고된 것으로 위법하다고 주장했다.
3. 법원의 판단
법원은 다음과 같은 이유로 원고 A씨의 주장을 받아들이지 않았다.
근로계약 및 취업규칙 검토 D주식회사의 취업규칙에는 정년에 도달한 근로자를 촉탁직으로 재고용할 의무가 없고, 이는 회사의 필요에 따라 재고용 여부가 결정된다고 명시되어 있다. 또한 원고와 회사 간의 근로계약서에서도 계약 만료 후 자동 해지된다고 규정되어 있다.
정년 후 촉탁직 재고용 관행이 인정되지 않음 원고는 회사 내에서 정년 후 촉탁직으로 재고용되는 사례가 많았다고 주장했지만, 법원은 이를 입증할 충분한 증거가 없다고 판단했다. 회사에서 정년 이후 촉탁직으로 전환된 근로자는 단 1명이었고, 이조차도 구체적인 재고용 기준이 명확하지 않았다.
근로자의 계약 갱신 기대권 부재 정년 후 재고용이 보장되는 명확한 약정이나 정책이 없었으며, 원고가 정년 도래 후 계속 근무할 것이라는 신뢰관계(갱신 기대권)도 인정되지 않았다. 특히 원고 스스로도 계약이 2월 말까지임을 인지하고 있었다는 점이 법원 판단의 근거가 되었다.
근로계약 종료는 부당해고가 아님 법원은 원고의 근로계약 종료가 정년 또는 계약기간 만료에 따른 것이므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판단했다. 따라서, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 결론 내렸다.
4. 결론
법원은 원고 A씨의 주장을 받아들이지 않고, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다며 원고의 청구를 기각했다.
또한 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했다.
이번 판결은 정년 도달 후 촉탁직 전환을 기대할 수 있는 근로자의 신뢰 보호 문제와 근로계약 갱신 기대권의 인정 기준에 대한 중요한 법적 판단을 내린 사례로 주목된다.
