[판결]사이닝 보너스

서울북부지법, 사이닝 보너스 반환 소송서 사용자인 乙 회사 손 들어줘

입사 당시 지급받은 사이닝 보너스에 대해 ‘2년 이내 퇴사 시 전액 반환’ 약정을 체결한 근로자가 육아휴직 중 퇴사한 경우, 해당 육아휴직 기간은 실제 근무로 보지 않기 때문에 사이닝 보너스를 돌려줘야 한다는 법원 판단이 나왔다.
서울북부지방법원은 2024년 12월 19일 선고한 2024가소353155 판결에서 乙 주식회사가 甲을 상대로 제기한 약정금 반환 소송에서 원고 승소 판결을 내렸다.

■ 사건 개요
甲은 乙 주식회사에 입사하면서 “乙 회사는 甲에게 사이닝 보너스를 지급하되, 甲의 귀책사유로 입사일로부터 2년 내 근로관계가 종료되면 전액 반환한다”는 약정을 체결했다. 甲은 입사 후 약 1년간 근무하다 육아휴직에 들어갔고, 이후 육아휴직 중 자발적으로 퇴사했다.

이에 대해 乙 회사는 **“육아휴직 기간을 제외한 실제 근무기간이 2년이 되지 않아 약정에 따라 보너스를 반환해야 한다”**며 소송을 제기했고, 법원은 乙 회사의 손을 들어줬다.

■ 재판부 판단
재판부는 먼저, 해당 사이닝 보너스가 단순히 입사에 대한 유인책이 아니라, 의무근무기간 동안의 전속 근무 약속에 대한 대가로 지급된 것이라고 판단했다. 따라서 이는 단순한 근속기간이 아니라 실제로 근로가 제공된 ‘실근무기간’을 기준으로 해석해야 한다고 보았다.

판결문에 따르면, 재판부는 “동종 업계의 관행 및 계약 체결 경위 등을 종합해 볼 때, 사이닝 보너스는 입사자가 실제로 2년간 회사에 기여할 것을 조건으로 지급한 것”이라고 판단했다. 그리고 **“휴직기간을 근무기간으로 산입하는 해석은 계약의 본질에 반하며, 이러한 해석이 육아휴직자에 대한 부당한 차별로 이어진다고 볼 수 없다”**고 명확히 밝혔다.

특히 법원은 “남녀고용평등법상 근속기간에는 육아휴직이 포함되지만, 이는 퇴직금이나 연차 등의 계산 기준일 뿐”이라며, “개별적으로 체결된 사이닝 보너스 약정에서의 ‘2년’은 실제 근로 제공을 의미한다”고 못박았다.

■ 시사점
이번 판결은 사이닝 보너스와 의무근무 약정의 법적 효력을 재확인하는 동시에, 휴직 기간의 법적 지위에 대해서도 실무상 중요한 기준을 제시한 판례로 평가된다.

기업 입장에서는 고급 인재를 채용하면서 지급하는 사이닝 보너스의 회수 요건을 명확히 할 수 있는 기반이 마련된 셈이고, 근로자 입장에서도 계약상의 조항이 단순한 ‘근속’이 아닌 ‘실근무’를 요구하는 것인지 신중하게 해석할 필요가 있다.

한 노무사는 “이번 판결은 실제로 근무하지 않은 기간을 근속기간으로 볼 수 있는지 여부를 계약의 목적에 따라 구체적으로 따져야 한다는 점을 보여준다”며, “근로계약이나 인사 정책 설계 시 보상과 의무기간의 연계를 명확히 해두는 것이 필요하다”고 강조했다.