일하게 만드는 심리적 욕구-2
인정받고 싶은 욕구
사람은 누구나 인정받고 싶어 한다. 일을 통해 나의 존재를 인정받고 싶어 한다. 회사에서, 상사로부터 인정받고, 사회적으로 자신을 널리 알리고 싶어 한다.
1) 개별 가치에 대한 인정(자율성)
인정의 욕구는 자율적이고 개별적인 사람으로 자연스럽게 존중, 인정받고 싶은 욕구이다. 사람들은 특별한 개인으로 인정받는 것을 자랑스러워한다. 자기가 하고 싶고 것을 하면서 집단이 아닌 나라는 존재로서 살고 싶어 한다. 특히 코로나 이후 이러한 경향은 두드려져 MZ세대들은 직장에서 나를 표현하고 싶어 하고 내 스타일대로 자율적으로 일하고 싶어 한다.
다시 말해 일하는 것이 단지 돈벌이 수단이 아닌 자유와 책임 균형을 이루고 어른으로서 인정받는 곳에서 재미를 느끼며 일하고 싶어 한다. UCLA 심리학 교수 재닌 더치는 자신의 연구를 통해 자신의 최고 자질을 생각하도록 자극받은 사람이 뇌의 시스템이 더 활성화된다는 것을 발견했다. 최고의 자기 모습을 활성화시키는 것의 가장 좋은 점은 장기적인 누적 효과이다. 긍정적인 감정을 경험한 사람은 창의적 정보 처리를 촉진시키고 실적으로 이어져 또다시 최고의 자기 모습을 강화시키는 긍정적 연쇄효과를 보인다.
기존의 경영은 업무를 탈개성화 하여 직원들이 쉽게 대체되고 표준화되고 객관화된 평가로 집단화된다. 개성화된 자신을 표현하는 것이 억압되다 보니 일하는 것이 재미없게 된다. 이런 상황에서 사람은 조심스러워지고 불안해하며 경계심을 갖게 된다. 그렇기 때문에 직장 생활을 하면서 진정한 나를 분리해서 생활한다. 직장에서의 삶과 인생에서의 삶의 분리되는 것이다. 인생에서 많은 시간을 보내는 직장에서 내가 가진 모습이 아닌 회사에서 요구되고 집단화된 바람직한 모습의 나를 보여주기 위해 노력한다. 개성화된 내가 아니라 집단안에서 바람직하다고 허용되는 정도의 모습을 보여준다. 내가 하고 싶은 나의 모습을 억지로 숨기고 집으로 돌아와 나의 모습과 감정을 풀어놓는다. 그렇기 때문에 우리는 직장 가는 것을 힘들어한다.
2) 권력과 명예 욕구
어떤 사람들은 돈이 아니라 권력욕 때문에 일을 열심히 한다. 누구나 직위에 따른 권력을 누리고 싶어 하는 것은 자연스러운 욕망이다. 예전에 그룹 회장이 대통령에 출마한 적이 있었다. 이미 많은 돈을 가진 이 회장이 엄청난 선거 비용이 드는 대통령에 출마한 이유를 단순히 돈으로는 설명이 안된다. 돈을 벌기 위해 직업을 가지려는 것보다 많은 돈을 써버리는 데는 권력욕이 있다. 물론 권력이 얻으면 돈도 따라오는 경우도 많다. 대기업 부장이 되면 너도 나도 할 것 없이 임원을 하고 싶어 한다. 임원은 돈도 중요하지만 별이라고 칭하며 명예를 중요하게 생각한다. 이들 중 임원이 되면 더 많은 돈을 벌 수 있기 때문에 임원이 되려는 사람은 소수일 것이다. 이들이 임원이 되고자 하는 더 큰 이유는 직위에 따라오는 권력이다. 다른 사람 위에 군림하고 싶다는 권력욕은 원초적인 욕망이다. 미국의 심리학자 맥클랜드는 권력요구를 사람들과 자원 등 자신을 둘러싼 환경을 조절하려는 요구이다라고 정의하였다. 즉 다른 사람에게 영향을 미치고자 하는 욕구이다. 높은 권력요구를 가진 사람은 리더가 되어 남을 통제하는 위치에 오르는 것을 선호한다. 타인들로 하여금 자기가 바라는 대로 행동하도록 강요하면서 쾌감을 느낀다. 권력이라는 책을 쓴 러셀은 권력에 대한 욕망은 첫 번째 적극적인 욕망으로 지도자가 되어 권력을 장악하는 것이고 두 번째 소극적인 방식은 지도자를 따르는 집단에 들어가 집단의 승리를 개인의 승리로 받아들이는 것이다라고 했다.
다른 한편 권력이 개인적이라면 명예는 사회화된 것이다. 사회의 발전이나 조직의 효과성을 높이는 등 타인을 위해 사용하고자 한다. 우리가 직업을 선택할 때 항상 돈을 많이 버는 직업을 선택하는 것은 아닌다. 경찰관, 목사, 군인 같은 직업은 여전히 박봉이다. 하지만 일의 고단함에 비해 벋은 돈은 적다. 이러한 박봉에서 불구하고 목숨마저 걸면서 자신의 이을 묵묵히 해내는 것은 단순이 돈이라는 관점에서는 이해하기 어렵다. 이들이 고되고 위험하기까지 한 일을 묵묵히 해나가는 것은 무엇일까? 국가를 위해 헌신한다는 자신이 아주 가치 있는 일을 하고 있다는 자부심이다. 또한 이런 사람들은 사회적으로 인정받는다. 많은 어려움에도 불구하고 명예는 이들에게 가장 큰 일하는 목적이며 소명이라고 할 수 있다. 인간은 생물학적으로 다른 사람을 도울 때 생물학적으로 의욕을 얻고 동기가 부여되는 협력적인 동물이기 때문이다.
3) 공정한 대우의 욕구
인정의 욕구는 공정성과 연관되어 있다. 공정은 노력에 대한 적당한 대가다. 내 노력에 상응하는 대가를 받고 싶은 바람이다. 아담스의 공정 이론은 사람들은 그들이 기여한 것과 받은 보상의 비율을 판단하여 다른 사람의 것과 비교함으로써 공정의 정도를 판단한다고 설명한다. 좋은 성과를 받아 인정받고 싶은데 공정하지 않는 보상과 평가에 일할 의욕을 잃어버린다. MZ세대는 공정성을 중요한 가치로 받아들인다. SNS 등을 통해 지식과 정보가 공개되고 기술이 평준화되면서 다들 대학을 다녔다. 기술을 다루는 능력에도 큰 차이가 없어지면서 지식과 기술 측면에서 다른 사람도 나랑 다를 게 없다고 느끼기 때문에 보상에 대해 더욱 민감해진다. 시험 한방으로 대학에 입학했던 기성세대와 공정과 같은 불만족스러운 이슈에 대해 공분 형성의 속도와 폭이 현저하게 다르다. 기성세대에 비해 어릴 적부터 시작된 경쟁과 지속적인 평가 속에서 공정성에 대한 민감도를 높여 왔다. 특히 정보교류가 활발해지면서 잘 알지 못하는 누군가의 이야기를 나의 문제로 받아들이기 더 쉬워졌다. 사회의 각종 비리나 불공정성, 다른 기업의 복지, 임금 등이 신문, 방송 같은 매체에 비해 온라인 SNS를 타고 훨씬 빠른 속도로 전파되고 있습니다. 치열한 경쟁과 공정에 민감한 이들 세대에 이 같은 이야기는 더 현실적으로 자신에게 닿게 된다.
MZ세대가 요구하는 것은 철저한 능력과 성과평가에 기반한 파격적인 인센티브와 연봉제를 원한다. 실리콘 밸리의 혁신 기업은 회사성과보다는 직원 개인의 성과 역량 조직 목표에 기여한 정도를 측정하여 보상에 반영하는 반면 집단성과급을 선호하는 우리나라의 조직이나 회사는 모든 직원에게 일률적으로 비슷한 보상을 한다. 그러나 온전한 공정성을 이루는 것은 이상적이고 실제로 불가능하다. 결과보다는 과정, 집단보다는 개인, 단기보다는 장기, 정량보다는 정성, 상대보다는 절대평가를 적응하는 실리콘밸리의 보상 제도는 업무 목표수립부터 실행 성과 창출의 모든 과정에 관심을 가지고 수시 피드백, 코칭, 멘토링을 통해 절차적 공정성을 확보하고 있다. 이들 세대에게 보상의 결과도 중요하지만 보상을 결정하는 절차가 공정하고 투명한지가 더욱 중요하기 때문이다.
