불만/질문이 많은 직원은 좋은 직원이다
조직의 변화를 불러 일으키는 나비의 작은 날갯짓
불만/질문이 많은 직원이 좋은 직원이라고? 이게 무슨 소리야 싶어서 들어오신 분들이 계실거다.
글에서 적는 불만은 단순한 1차원적 불만 (ex. 이 업무를 제가 왜 해야하죠?, 다른 회사는 모두 한다던데 저희도 재택근무 도입해주세요 등)이 아닌
기존 업무 방식에 의문을 가지고 더 나은 방법을 모색하고 제안할 수 있는 불만을 말한다.
세상에 진보를 이끄는 발명, 혁신, 개선 은 의외로 간단한 불만(?)에서 시작된다.
- 하기 귀찮은데 자동화 하는 방법은 없나
- 이렇게 진행하면 훨씬 효율적일거 같은데 왜 바꾸지 않는 것이지?
이러한 생각은 누구나 할 수 있다.
가장 큰 차이점은 행동할 수 있는 실행력과 용기이다.
물론 이를 행할 때도 완급조절은 필수이다.
위계질서가 명확한 직장 생활에서 어렵게 용기를 내어 제안했다한들
수많은 난관들이 기다리고 있다.
필자는 지금도 직장생활이 힘들다 생각 들면 드라마 미생을 찾아서 보곤 한다.
해당 장면은 새로운 신입(장그래)이 기존의 방식을 빠르게 개혁했으니 혁신이라 표현하겠다.
혁신을 시도하였지만 현실적인 장벽에 부딪힌 모습이다.
실패원인으로는 앞서 언급한 완급조절 없이 자신이 생각한 것만이 옳고 정답이다라는 확신으로 너무 급하게 시도했기 때문이다.
기존에 회사에서 근무하며 해당 방식,지침을 따른 사람들은 바보가 아니다.
물론 이 부분에는 수많은 함정들이 존재한다.
더불어 발명, 혁신, 개선을 불러 일으킬 수 있는 사람들의 불씨를 죽여 그들의 열정을 꺼트리고 바보로 만들어 조직 전체를 퇴화시키기도 한다.
한 번이라도 이런 발명, 혁신, 개선을 시도하신 분이라면 아래와 같은 상황을 마주하셨을 것이다.
- 정말 획기적인 방법이라 기존 인원들이 생각하지 못한 방법 (이 경우라면 바보들이 맞다..)
- 현실적인 문제에 직면하여 방치되던 경우
(ex. 예산이 없어 프로그램, 프로세스 개발 진행 불가, 인력 리소스 부족, 우선순위 후순위)
- 오래된 관습과도 같아 변경하는 것이 쉽지 않은 상황
- 유관부서 협조 불응 혹은 사내 정치 이슈
- 무능한 상급자 선에서의 CUT
(상부 보고 없이 독단적으로 판단해 방해하는 경우, 주된 사유 일거리 늘리기 싫어서)
마지막 2가지 이슈라면 조직에 대한 회의감마저 들 것이다.
조직 생활을 하다 보니 사람들은 변화를 싫어하고 잘못된 방법일지언정 빠르고 쉽게 유지할 수 있는 방법으로 선택을 하고 대부분 새로운 사람이 적응하도록 강요하더라
이 부분에서 끊임없이 발전하는 조직과 퇴화하는 조직의 차이점 조직 문화가 여실히 들어난다.
믿고 따를 수 있는 리더인지 아닌지도 들어나는 부분이다.
'사공이 많으면 배가 산으로 간다'
맞는 말이다.
의사 결정에 있어 모든 사람의 의견을 수렴할 수 없고, 누군가는 책임을 지고 결정하여 추진해야 한다.
하지만 새로운 관점으로 볼 수 있는 사람의 의견은 쉽사리 무시되서는 안된다.
한 조직에 오래 몸 담을 수록 새롭게 볼 수 있는 시선이 좁아지고, 편협한 태도를 가질 수 밖에 없다.
쉽게 무시한다면 상상할 수도 없는 어마어마한 기회, 발전 가능성을 내팽개쳐버리는 셈이다.
실무 개념이 부족한 대학생 공모전, 사내 상황을 잘 모르는 사외 자문 고용 등을 하는 이유가 무엇일까 그들은 얽매이지 않고 자유로운 사고가 가능하다는 점이다.
좋은 시스템, 프로세스는 새로운 사람이 와도 금새 이해를 하고 적응하는데 무리가 없으며 수많은 의문점이 들지 않는 것이다.
여기서 중요한 점은
발명, 혁신, 개선 자는 뛰어난 안목과 분석력이 필요하며, 이를 실행에 옮김에 있어서도 완급조절이 필요하다.
기존 방식을 바꾼다는 것은 자칫 잘못하면 이전 과정/히스토리를 모두 부정하고 기존 인원들을 적대시하는 상황으로 보여질 수도 있다.
기존 인원들의 경우, 업무 인수인계 혹은 설명을 할 때 단순히 처리에만 중점을 둔 수박 겉핥기 식 인계가 아닌 해당 히스토리에 대한 전반적인 설명과 상황을 분명히 전달해줘야 한다.
(필자 겪은 대다수의 상황에서는 질문을 했을 때, 이전 담당자가 '잘 모르겠는데요. 저도 이렇게 하라니까 그냥 하는 거예요' 식의 답변을 하면 그 사람에 대한 신뢰는 물론 아, 이 사람은 자신의 일에 대한 열정도 없고 일을 못하는 사람이구나 라고 생각이 들어 질문하는 것을 멈추는 편이다)
이 작은 부분에서도 조직을 발전 시킬 수 있는 인재인지 아닌지 판별이 가능하다.
앞서 언급했듯이 질문이 많다 라는 것은 그만큼 애정과 관심이 있고, 일을 완벽히 처리하고 싶은 욕구가 존재한다는 뜻이다. 물론 스스로 확인할 수 있는 부분에 대해서는 충분히 스스로 알아보고 질문을 해야한다. 사수, 상급자는 개인 과외 선생이 아니다. (질문에도 수준이 있다, 충분한 노력과 고심한 질문은 들어보면 바로 알 수 있다)
모두가 YES 를 외칠 때 혼자 NO 를 외칠 수 있는 용기, 뛰어난 분석력과 완급조절, 기존 방식에 의문을 가지고 끊임없이 발전시킬 수 있는 능동적 태도
아주 작은 차이점이라 생각될 수 있지만 큰 차이점을 불러오는 개인의 차별성이다.
비록 바보같은 질문 일지라도 안하는 인원보다는 하는 인원이 발전할 수 있는 가능성이 높으며
시도조차 하지 않고 순응하기 보다 시도해보는 편이 좋다.
모난 돌이 정 맞는 것이 아니라 다양한 의견을 열린 마음으로 청취하고 질문자에게 속 시원하게 답변할 수 있는 이상적인 직장 환경을 꿈꾸며 이만 글을 마친다.
작은 나비의 날갯짓이 큰 좋은 영향을 불러올 수 있기를
Q. 발명, 혁신, 개선을 시도하신 적이 있으신가요? 당신의 경험을 댓글로 공유해주세요 :)