직원이 이탈하는 원인이 궁금해졌다

  역량이 먼저일까? 신뢰가 먼저일까?

요즘 평생직장이란 말이 우습게 들릴 정도로 회사에 들어간 지 얼마 안 되어 금방 나오는 사람들이 많다. 물론 스스로 역량 발전을 위해서, 더 나은 회사로 가게 되어서 퇴사하는 사례도 많다. 퇴사는 여러 유형이 있다. 그러나 그 비율이 유독 높은 곳이라면? 체계, 대인관계 뭐 여러 원인들이 있겠지만 난 사실 그보다 더 본질적인 영역에서 문제가 생겼다고 본다. 그래서 갑자기 궁금해졌다. 직원들이 저마다의 퇴사 사유를 갖게 된 배경이...

사진 1. 잡코리아에서 공개한 연령별 직장인 퇴사 이유

호기심을 못 참고 한 취업 포털 사이트에서 위와 같은 자료를 찾았다. 연령별로 수집한 직장인들의 퇴사 사유는 이렇다. 20대는 업무가 적성에 맞지 않아 퇴사하고, 30대는 연봉을 더 높이고 싶어서 퇴사하고, 40대에 들어서면 비율은 미미하지만 역시나 불만족스러운 연봉을 제일 큰 퇴사 사유로 꼽았다. 우선 연봉부터 말해보자. 연봉에 대한 불만은 왜 생겨나는가?

연봉은 직위나 성과에 비례한다. 연봉 인상의 기준은 회사마다 다르겠지만, 일반적으로 성과가 특출 나면 직위 또한 올라간다는 사실을 감안했을 때 핵심은 성과다. 그래서 때론 이 성과가 무기로 쓰인다. 예를 들어, 만약 어떤 직원이 연차가 쌓여도 늘지 않는 연봉 때문에 퇴사한다고 상부에 보고하면, 어떤 상사는 그가 성과에 비해 많은 걸 바란다고 생각할지도 모른다. 매해 인사 평가 때마다 상사는 부하 직원이 진급할만한 자격이 부족하다고 판단했을 것이고, 그로 인해 직원은 다음 해가 와도 비슷한 상황이 반복될 거라고 느꼈을 것이다. 미래가 불투명했던 것이다. 

불투명한 미래는 업무를 하면서도 느낄 수 있다. 사회 초년생이 많은 20대 직원들은 내가 좀 더 재밌는 걸 할 수 있을지, 혹은 재미를 붙일만한 가치가 있는지를 기준으로 일을 대하는 경우가 많다. 이 맥락에서 재미란 오락 따위에서 느끼는 감정이 아니라, 적응력이나 성취에 대한 기대감을 뜻한다. 이를 한 마디로 적성이라고 표현할 수 있다. 그 일을 잘하건 못하건, 오래 즐기면서 할 자신이 있다면 적성이 있다고 표현할만하다. 그래서 만약 본래의 예상이나 권한 밖의 일이 주어지거나, 비전문적인 업무를 시킨다면 그들은 스스로 '이걸 오래 할 수 있을까?'라고 질문할 것이다. 오래 할 수도 있다. 단, '미래에 NEXT LEVEL의 일거리가 주어진다면'이라는 조건이 붙는다. 그 미래가 가까울수록 직원은 결심을 주저한다. 그런데 퇴사한 이들의 대부분은 회사가 그러한 미래를 100% 보장해줄 것이라고 믿지 않는다. 그래, 답은 믿음에 있다. 

부정적인 사유로 인한 직원 이탈 원인은 조직과 구성원 간의 '신뢰도'에 있다. 회사가 직원의 잠재성을 믿어주고, 직원은 회사가 약속한 비전을 믿어준다면 상호 간 유대감이 형성되어 이탈률이 줄어들 것이다. 그러나 가끔 이런 경우가 있다. 회사는 퇴사를 통지한, 혹은 이미 퇴사한 직원의 역량이 거기까지라고 평가하고, 퇴사자는 직원들이 이탈하는 이유를 모르는 회사에게 조직 역량을 논하는 경우가 있을 것이다. 이런 경우에는 어떤 게 먼저일까? 

역량을 다지면 신뢰가 생길까? 신뢰를 쌓으려고 노력하다 보면 역량이 생길까? 나아가서, 회사가 좀 더 효율적으로 조직 전체와 구성원들을 관리할 수 있다면 직원들이 회사에 충성할까? 아니면, 직원들의 탁월한 성과 달성이 회사의 복지 증대와 연봉 인상, 조직 문화 개선에 기여할까? 참으로 난해한 문제다.