일은 혼자 하지 마세요

   리더의 자리에 처음 올라온 분들이 힘들어하고 고민이 되는 부분은 '어떻게 팀원과 함께 일하여 성과를 창출할 수 있을까?' 일 것이다. 

   리더가 되었다는 것은 조직에서 업무 성과를 통해 인정을 받았다는 의미이다. 리더가 된 며칠은 천상계에 도달한 것처럼 기쁠 것이다. 나도 그랬다. 보통 인사발령은 금요일 퇴근을 하기 전에 발표된다. 발표를 통해서 이와 같이 기쁘지 못한 사람도 있을 텐데 그렇지 못한 사람도 주말 동안 마음을 추스르라는 배려로 생각된다. 그러니, 승진과 함께 리더로 발탁된 자는 확실하게 즐거움을 만끽할 수 있도록 보장된 금요일 저녁부터 일요일 점심까지의 시간을 즐겨도 된다. 아니, 즐겨야 한다.

    

    리더 보임으로 기쁨에 휩싸인 사람도, 일요일 저녁시간부터는 슬슬 걱정이 시작될 것이다. 조직에서 나에게 리더의 자리를 부여한 데에는, 기존보다 더 많은 보상을 주는 데에는, 기존에는 동료와 협업을 하였지만 이제는 더 적극적으로 함께 일 할 수 있는 기업에서 가장 비싼 자원(Resources)인 직원을 작게는 두세 명, 많게는 열여명까지 붙여준 것에는 이유가 있음을 자각하게 되기 때문이다. 

    리더로 발탁된 자들은 기본적으로 회사에 대한 충성도가 높으며 부여된 일을 어떻게 완수하여 성과를 낼 수 있는지 방법을 알고 있다. 그러나 혼자서 하는 일과 함께 하는 일로부터 성과를 창출할 수 있는 방법은 다르다. 

    리더가 된 후 계속되는 고민은 '어떻게 일을 올바르게 위임할 수 있을까?'였다. 어떤 일을 상사로부터 부여받으면, 내 머릿속에는 상사가 구체적으로 말을 해주지 않았지만, 상사의 성향을 고려할 때, '이 일의 목적은 무엇이고, 언제까지 마무리를 해야 하고, 그 수준은 어느 정도로 작성을 해야 하는지 또 과거에 어떤 유사한 검토가 있었으니, 해당 자료를 참고하여 누구에게 추가 자료를 요청해서 보고서 뼈대를 만들고 추가자료를 넣고 보완하면 내일모레 오전까지는 초안을 만들 수 있겠구나.'라고 생각이 든다. 그런데, 이 일을 팀원 중 한 사람에게 맡겨야 한다면? 위에 5초도 안되어서 생각했던 목적부터, 문서함의 어느 파일을 참고해야 하는지까지 하나하나 설명해 주고, 심지어 파일도 찾아주어야 한다. 

    사람은 자신을 중심으로 모든 사고를 하기에, 처음에는 왜 팀원은 나와 같이 '척' 하면 '착', '어' 하면 '아', 이것이 왜 안될까? 이해가 되지 않았다. 모든 것을 언제 다 설명하고 있어?라고 생각이 들곤 했다. 그리고, 내일모레면 초안이 나와야 하는 작업이라고 생각이 들었는데, 일을 팀원에게 맡긴 후 이틀이 가고, 삼일이 가고..... 답은 없고 속만 타들어갔다. 그래서 정말 처음에는 슈퍼맨이 되어야 했다. 팀에 부여된 일을 혼자 다 처리했다...... 너무 힘들었다. 당연하다. 팀이 소화해야 하는 일을 혼자 다 했으니. 몇 주 후 그래서 어쩔 수 없이 일을 나누었다. 팀원에게는 자료를 조사한다던지, 보고서 초안을 작성한다던지까지 일을 나누고 종합은 여전히 내가 해치웠다. 팀장이 직접 보고서의 처음부터 결론까지 매듭을 짓기 때문에 상사는 우리 팀의 보고서를 예전 팀원일 때의 나의 보고서와 같이 만족하였다. 그런데, 여기에도 한계가 있었다. 첫째, 기초적인 일은 나누었지만 아직도 팀장의 업무 부하가 컸다. 야근은 계속되고 주말에도 일을 처리해야 할 때가 잦았다. 둘째, 팀장이 출장을 가거나, 휴가를 가면 팀이 운영되지 않았다. 셋째, 팀원들의 성장이 없었다. 넷째, 팀장이 추가근무를 하더라도 일의 양과 질을 더 이상 높일 수 없었다. 이런 방법으로 내가 리더가 된 후 무려 5년여간을 버텼다. 지금 보면, 대단하기도 하고 정말 미련곰탱이같이 일을 했다. 

    절대 일을 혼자 해서는 안된다. 위와 같이 일을 하는 것은 조직이 일을 하는 것이 아니다. 회사에서 팀을 맡겨준 것은 1+1을 통해 2를 만들어내라는 것이 아니라, 2.5, 3.0 등 그 이상의 성과(Performance)를 만들어내라는 의미가 담겨 있음을 잊으면 안 된다. 팀의 구성원이, 사원, 대리, 과장 등 (수평적 조직구조를 위해 요즘 이런 직급 체계를 사용하지 않는 기업이 많아졌지만, 예시의 편의를 위해 사용하겠다.)으로 계층별 구성 비율이 적절하다면, 리더로서 팀을 이끄는데 수월할 수 있다. 그러나, 사원과 대리급 직원으로만 구성된 부서라면, 위와 같이 리더가 한동안 모든 업무를 설거지하는 방식을 취할 수밖에 없을 것이다. 이럴 때는 나처럼 5년간 미련하기 일을 할 것이 아니라, 윗 상사나 HR에 선임 과장급 인력을 배정해 주는 것을 적극적으로 건의하는 것을 적극 추천한다. 과장급 직원과는 '척' 하면 '착', '어' 하면 '아'가 되기 때문에 나 이외에도 보고서를 이리더와 비슷한 품질로 완성시킬 수 있게 되기 때문에 팀의 업무 속도가 무려 2배 빨라지게 된다. 그러면, 리더는 여유가 생기며, 직원들의 애로사항이 무엇이 있는지, 어떤 부분에서 업무가 막혀 있는지 등 간지러운 부분을 긁어줌으로써 담당하고 있는 조직이 더 부드럽게 운영되기 시작한다. 

    

    업무를 부여할 때 중요한 요소는 이 일을 왜 해야 하는지에 대한 이유와 이 일을 통해 회사는 어떤 목표를 달성할 수 있고, 특히 Gen Z에게 중요한 것은 이 일을 통해 당신은 개인적으로 어떤 성장을 이룰 수 있는지 설명을 해주는 것이다. 수년 전부터 입사하기 시작한 Gen Z는 학교에서 치열한 경쟁 과정을 거쳐서 공정성에 매우 민감하며, 태어나 서면서부터 인터넷, 게임과 함께 한 세대로써 즉각적인 피드백(Feed back)에 매우 익숙하다. 시험공부를 열심히 하면 좋은 성적으로 보상을 받고, 게임을 열심히 하면 캐릭터의 레벨과 공격치가 높아진다는 것을 너무나 잘 알고 있다. 이들에게 중요한 것은 회사의 성과보다는 개인이 얻을 수 있는 보상이다. 업무를 통해 어떤 캐릭터의 스킬(Skill)을 올릴 수 있는지 알려주어야 하며, 업무 중간중간에 적절한 피드백으로 올바르게 업무를 진행하고 있다는 가이던스와 상황에 맞는 적절한 피드백을 해줄 필요가 있다. 이와 같이 리더의 애정과 사랑에 기반한 성공체험을 통해 실력을 키운 사원은 점차 대리, 과장으로 성장을 해나가게 된다. 이들도 향후 리더로 세워지며 내가 경험했던 리더로서의 어려움을 맞닥드리겠지만, 이와 같은 선배들의 글을 통해 힌트를 얻어서 조금은 슬기롭게 어려운 과정을 극복해 나갈 것이다. 실력이 뛰어난 직원과 함께 일을 하는 것만큼 축복은 없다. 나의 자리를 대체할 수 있는 직원들을 많이 육성해 나가는 것이 리더로서 회사의 성장에 이바지하는 길이며, 또한 조직이 성과를 창출하며 리더 개인도 다음 포지션으로 이동할 수 있는 기회를 제공할 수 있기에 리더의 자리에 올라온다면, 함께 일하는 직원들의 실력을 향상하는데 전력을 다해야 한다. 그러면 윗 상사 또한 휘하의 조직에서 이뤄낸 성과로 더 좋은 곳으로 영전을 하게 되며, 조직은 아름답고 올바른 선순환 구조로 운영이 된다. 

    요즘 들어서 책을 읽으며 계속 반복해서 생각하게 되는 부분은 책으로부터 읽고 배운 부분은 메모를 했다가 꼭 나의 삶에 적용을 해봐야 한다는 점이다. 책은 이론이고 나의 삶은 실제이다. 책은 방향성을 제시해 주지만, 세부적인 지침까지 주기는 힘들다. 그렇기에 책에서 메모해 둔 것을 자신의 삶에 실제 적용을 해보고 깨우치며 능숙하게 리더십을 발휘해 나가 보도록 하자.