팀장 육아휴직 후 복직 시 남녀차별 그리고 부당전보
팀장은 육아휴직 복직 시 반드시 팀장 보임해 주어야 하나요?
지난 10월 16일 고용노동부 보도자료 및 언론기사를 통해 팀장(파트장)급 리더가 육아휴직 이후 복직했는데 다시 리더 보임을 해 주지 않은 것은 ‘남녀차별‘이므로 노동위원회의 시정명령이 내려진 사건이 있었다. (차별시정명령 미이행 시 최대 1억 원 과태료 부과)
언론 보도에 따르면 어느 회사에서 파트장으로 일하다 출산휴가와 육아휴직을 사용했는데, 출산휴가 직전 회사는 리더가 장기간 자리를 비우는 점과 부서의 업무량 감소 등을 이유로 해당 부서를 다른 부서와 통폐합하고 파트장 직책을 해제하였고, 이후 복직 후 파트장이 아닌 일반 직원으로 다른 파트로 배치됐고, 이후 승진심사에서는 승진하기에 적합하지 않다는 부서장 평가에 따라 승진 대상자 선정에서 탈락했던 사안이다.
물론 개별기업의 상황에 기인하여 판단된 사례이므로 모든 회사에 동일하게 적용된다고 볼 수는 없지만, 기업 인사담당자들에게는 적잖게 혼란을 주었던 사안이다.
언론에 알려진 노동위원회의 판단 내용은 다음과 같다.
1) 해당 회사는 육아휴직자는 휴직기간만큼 임금인상률을 조정할 수 있고, 휴직자는 승진대상 제외 규정을 가지고 있음.
2) 남녀 비율에서 남성이 다수인데, 육아휴직자 중 남녀비율은 여성이 다수인 경우 등을 고려함. (여성 비율이 28%인데, 육아휴직 자 중 여성비율은 67%)
3) 이러한 제반사항들을 종합고려 시 육아휴직 이후 승진에서 여성에게 불리하게 작용했다고 판단하였고, 여성에 대한 인사조치가 여성에게 불리하여 남녀차별이라는 논리였다.
위 사례의 논리를 그대로 다른 회사들에 대입해 보면,
1) 육아휴직자에 대한 임금인상의 별도 조정은 없이 다른 휴직자들과 동일하고
승진이나 리더 보임 심의 시 육아휴직이라는 이유로 명시적으로 불이익을 줄 수 있는 제도가 없는 경우가 더 많을 것이고,
2) 여성 관련 사업이나 서비스업이 아닌 이상 남성 대비 여성 비율이 낮은 것은 국내 기업들 중 대다수 기업이 해당하는 요건일 테고,
3) 요즘은 남성 육아휴직도 점진적 증가세라서 어떤 기업은 육아휴직자 중 남성 비중이 더 높을 수도 있을 것이다.
그러면, 차별로 판단될 수 있는 휴직 규정이나 승진 기준 요건 이외에는
차별에 대한 고의나 과실에 의한 회사 측의 어떤 행위가 없어도 단지 회사의 남녀비율이나 육아휴직자 남녀비율로 판단이 된다는 것으로도 해석이 되었다.
결국, 국내 대다수 기업들은 휴직 관련 규정이나 승진 기준에서 휴직자에 대한 별도 기준이 있는 상태에서는
통제 불가능한 변수인 남녀비율, 육아휴직자 중 성비 등으로 ’남녀차별‘이 판단되는 구조였다.
따라서, 회사들은 규정이나 승진 기준상 문제가 없는지 면밀히 살펴 보아야 하는 이슈가 있다고 생각된다.
그런데, 위에서 설명한 내용과는 좀 다른 뉘앙스로 언론기사에서는 다루어졌었다.
이번에 문제 된 사안이 언론기사에서는 “팀장이 육아휴직 쓰고 복직해도 팀장을 부여하지 않으면 남녀차별이다”라는 뉘앙스의 타이틀로 이목을 끌었다.
팀장이었는데 육아휴직 다녀오니 '사원‘이 되었다는 내용이었다.
그러나, 이 사안은 사실 ’남녀차별‘ 사안이라기보다는
실제로는 ’남자라도 육아휴직 전 리더보임자였는데 육아휴직 후 리더가 해제되는 경우‘도 빈번하게 발생할 수 있는 사안이기에 이러한 관점에서 추가적으로 살펴봐야 하는 과제라고 생각된다.
이 차별시정명령 판단 이전에도 육아휴직 후 리더 재보임 이슈로 사건화 된 것은 ’남녀차별시정‘건은 아니고 ’부당전보구제신청‘으로 주로 존재했었다.
* (ㅇㅇ유업) 회사 대법원 승소, (ㅇㅇ마트) 회사 대법원 패소
다만 결론은 사실관계마다 법원 판단도 달라져서 육아휴직 복직 후 다시 리더로 보임하지 않는 사안만 단편적으로 판단하여 반드시 위법 또는 합법이라고는 볼 수는 없다고 생각된다.
회사가 승소한 판례의 판단 내용을 보면,
휴직 전 광고팀장을 광고부서 팀원으로 배치했고,
육아휴직만을 이유로 한 재보임 불가가 아니라
기존 평가 및 직책 수행 자질 등을 토대로 직책미부여한 다면 "정당한 이유"가 인정되어 부당전보가 아니라고 하기도 했고,
회사가 패소한 판례의 판단 내용을 보면,
복직 후 부여한 업무 성격과 내용, 범위 및 권한, 책임 등에 상당한 차이가 있어
같은 업무에 해당한다고 보기 어렵다는 이유로 "정당한 이유"가 불인정되어 부당전보라고 판단되기도 하였다.
1) 조직의 재편 등으로 인해 다른 직무를 부여할 필요성
2) 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부
3) 대체 직무를 하게 됨에 따라 업무·생활상 이익이 박탈되는지 여부
4) 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 했는지 여부 등을 법원이 종합적으로 고려한 것이다.
실무적으로는 아마도 이럴 거 같다.
육아휴직 등 장기간 휴직시에는 팀원이 휴직을 해도 대체자를 충원하여 업무수행하거나 부서 내 업무 분장 변경으로 해당 업무를 누군가 수행하게 된다.
팀장이 육아휴직을 하는 경우에 리더가 장기간 부재하는데 해당 부서의 리더 공백을 그냥 두면서 회사와 부하 구성원들이 어려움에 처하게 되는 것을 원하는 회사나 구성원은 없을 것이고,
회사도 원래 잘하던 리더인데 단지 육아휴직만을 이유로 복직 후 리더를 보임하지 않는 것은 아닐 것이다.
현실적으로 공석으로 둘 수 없기에 다른 적합자를 보임했을 것이고, 복직 시 적합 리더포지션이 있으면 보임하겠지만, 자리 수의 제한으로 인해서 리더로 보임하지 못하고 다음번 그다음번을 고민하게 되는 사안이다. 결국은 회사가 ’육아휴직 이후에는 승진이나 보임에서 제한한다’는 규정이나 기준만 없다면 모든 가능성은 열려있고 회사와 해당 직원 모두가 상의하고 노력하면 된다.
따라서, 이러한 분쟁은 결코 바람직하지 않을 것 같다.
회사와 직원이 육아휴직 전후로 충분히 면담하고 휴직 후 포지션이나 배치에 대해서도 지속적으로 논의하고 현실적으로 인정할 것은 인정하면서 상호 간의 분쟁을 미연에 방지하는 것이 어떨까 한다.
물론, 직원들이 주장하기 전에 회사가 먼저 표준 프로세스를 만들어 놓고 이런 노력을 해야 한다고 생각한다.
