퇴직 2 _ 비자발적 퇴직
비자발적 퇴직 관련 글들의 Intro : 어느 날 해고를 통보받는다면?
앞의 글에서 '사직'에 대해서 살펴보았다. 여기까지는 '자발적 퇴직'이라서 근로자의 결정에 따른 자연스러운 퇴직의 장면이다.
그러나, 퇴직의 장면은 이렇게 자발적 의사에 의해서 다른 기회를 찾기 위한 퇴직만 있는 것은 아니다.
본인의 의사와 무관하게 퇴사하게 되는 “비자발적 퇴직”이 대개 문제가 된다.
각종 노동법 관련 도서나 이론적 분류와 무관하게 실무적으로 비자발적 퇴직은 다음과 같이 크게 구분된다.
1) 해고
해고의 정당한 이유가 있으면, 회사가 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있다. 법 기준을 해석상으로 분류하면 3가지의 해고가 있다.
업무가 불가능한 경우에 대한 일반해고(통상해고), 징계사유가 있을 때 절차를 거쳐서 해고되는 징계해고, 경영상 이유로 인해 법적 요건 및 절차에 해당하는 경우 해고 조치를 하게 되는 정리해고. 이렇게 3가지로 구분된다.
2) 권고사직
사직이지만, 회사의 권고에 의해서 사직하는 것으로 자발성이 낮은 사직이다. 실무적으로는 주로 해고 직전에 사직의 기회를 주는 차원으로 진행된다.
예를 들어, 회사의 경영위기인데 인원을 줄여야 하는 경우, 일정 위로금을 지급하면서 자발적인 사직을 유도하거나 모집하는 경우이다.
또 다른 예로는 징계위원회를 개최하였는데 더 이상 고용관계를 가져갈 수는 없을 정도이고 그래도 최후의 선처의 의미로 징계해고하지 않고 사직의 기회를 주는 경우로도 활용된다.
3) 기간만료, 정년퇴직 등
근로계약서상의 정해진 계약기간이 만료되거나 (계약기간 만료), 취업규칙이나 단체협약상에 정해진 정년 나이 요건을 충족하는 경우 퇴직하는 경우 (정년퇴직)도 있을 것이다.
3) 번의 경우에는 본인도 어느 정도 준비가 된 상태에서의 퇴직이라서 충격이 덜할 수 있다.
그러나, 1)과 2)의 경우에는 (절차 진행 기간 동안의 시간은 있지만) 당사자에게는 너무나 갑작스러운 순간일 것이다.
그래서, 준비가 되지 않은 상태에서의 퇴직이므로 정신적으로 물질적으로 매우 큰 손해가 있게 마련이며, 이로 인한 부당함을 소호하고 분쟁이 발상하게 된다.
한 번쯤 생각해 보자.
어느 날 갑자기 (법적인 정당성을 떠나서) 회사가 당신에게 갑자기 “특정 사유로 인해서 1개월 뒤에 퇴직해 주셔야 되겠습니다.”라는 통보를 받게 되었다면 마음이 어떨지.
(해고 예고 기간 1개월도 없이 법률에 정한 즉시해고를 당하는 경우도 있으며, 해고예고수당 지급하고 바로 해고조치하는 경우도 있다.)
사유를 막론하고 통보받은 사람에게 충격적인 상황이다.
(하물며 대상자가 인사담당자 본인이라면? 퇴직을 기계적으로 자주 업무행정 처리를 위해서 진행해 본 담당자의 경우, 오히려 충격이 더 클 수 있다. 주로 어떤 내용으로, 앞으로 어떻게 진행될지 알기 때문에...)
예를 들어, 본인 입장에서 억울한 일로 고소를 당했고, 경찰-검찰 수사를 받고, 업무에 몰입도 안 되는 상황에서, 구속까지 당했고, 회사에서는 이를 이유로 해고하겠다고 한다면?
그런데 본인은 너무나 억울해서 대법원까지 끝까지 싸워보려 하는데, 회사에서는 사회적 물의를 주었다고, 정상적인 업무 수행이 어렵다고 해고를 단행한다면?
(물론, 사회적으로 지탄받아야 하는 실체적인 범죄에 가담하거나 주도한 경우가 매우 명백한 경우도 있겠지만)
무죄추정의 원칙하에서 법원의 확실한 확정판결 이전까지는 회사는 최선의 배려를 통해서 법원의 판단을 기다려 주어야 하는 것은 아닌가?라고들 생각할 것이다.
이 지점에서 인사담당자로의 고민은
1) 당장 해고를 단행하고 싶은 회사의 니즈와, 2) 위와 같이 억울할 수 있는 근로자의 입장을 동시에 고려해서 최대한 공정하게 해고를 단행해야 한다는 어려움이 있다.
인사담당자가 회사의 니즈 (정확하게는 경영진의 니즈일 가능성이 높다. 해당 사안을 일벌백계하려는 임원 그리고 (사안에 따라서) 질서를 유지하기 위해서 일하는 감사부서의 니즈 등)를 기계적으로 반영하는 것이 아니라, 회사가 잘못된 결정을 하지 않게 (회사에 법적인 문제가 발생하지 않게) 잘 운영하는 것도 회사 스텝의 역할이다.
인사담당자는 이러한 입장에서 어떻게 해야 할지를 잘 고민해서 업무를 처리해야 할 것이다.
해고 시에는 근로기준법상 ‘해고의 정당한 이유가 있는지 여부’를 판단하는 것이 제일 중요하다.
앞서 이야기한 3가지 해고의 종류별로 본다면,
'일반해고'는 근로자의 개인적 적성이나 능력에 의해 노동력이 상실되거나 현저히 저하되어 회사의 업무를 감당할 수 없게 된 경우를 '정당한 이유'로 판단한다. (축약하면, 일신상의 사유)
'정리해고'는 긴박한 경영상 필요에 따라 근로관계를 지속하는 것이 회사의 존립을 어렵게 하고 향후 근로관계를 지속하는 것이 기대될 수 없는 경우를 '정당한 이유'로 판단한다. (축약하면, 긴박한 경영상의 사유)
'징계해고'는 근로를 제공함에 있어서 의무위반 (부수적 의무위반 포함), 결근 등 하자 있는 근로제공, 규정을 위반하고 업무를 거부하는 등 사내질서 문란으로 인해 더 이상 근로관계를 지속할 없게 된 경우를 '정당한 이유'로 판단한다. (축약하면, 행태상의 사유)
각 해고의 유형별로 회사는 정당한 이유를 바탕으로 해고를 해야 하고, 근로자들은 이러한 정당한 이유가 없음을 입증하며 방어하게 된다.
특히, 징계해고의 경우에는 회사 내 징계위원회를 통하면서 이러한 논박이 오가게 된다.
최근 위 주제들 중에 (일반적으로 회사들에 자주 발생하지는 않지만) 사회적 이슈가 되는 사안이 몇 가지가 있다
1. 형사 구속 등의 경우의 해고 : 확정판결 이전의 재판 진행기간 및 구속 등 사실상 업무 불가 상황 vs 집행유예 등 업무는 가능한 상황에서의 해고 또는 당연면직 가능 여부? : 징계해고, 당연면직
2. 저성과자 해고 : 저성과의 기준은 무엇이고, 어느 정도의 저성과 이어야 해고를 당해도 되는가? : 일반해고
3. 희망퇴직 : ‘희망’의 기준이 무엇인지? 위로금만이 목적인 경우도 있지만, 회사의 사실상 근로관계 종료 의지 앞에서 진행되는 경우 정말 자발적 사직은 맞는지? : 권고사직, (거부 시, 정리해고까지도 연계 여부)
위 사안들을 다른 글을 통해서 하나씩 다루어 보려 한다.
