형사상 범죄행위로 인해 구속되거나 (불구속 상태라도) 유죄 판결 이후에 회사의 대처방안이 애매할 수 있다.
회사마다 규정은 다르지만, 형사유죄확정판결 시 면직해도 된다는 규정이 있거나, 범죄자와 더 이상 근로관계를 지속하는 것이 어렵다고 하여 징계에 회부하는 경우도 있다.
물론, 이런 유형은 사안에 따라 다르다.
예를 들어, 어린이를 보육하는 어린이집 교사가 상해폭행죄로 유죄가 확정된 경우와 자동차전용도로에서 무단횡단하던 사람과의 교통사고로 인한 상해죄로 유죄가 확정된 경우를 동일하게 보면서 인사조치를 할 수는 없을 것이다.
결국은 회사가 바라보는 관점과 사내 규정을 정한 취지를 고려할 때 '직장 내 질서 유지, 임직원 보호 등을 고려한 근로관계 지속 여부'에 대한 판단 문제이기 때문이다.
[ 사안 sample ]
근로자 A가 범죄 혐의로 체포되었고, 구속되었음. 회사에 휴직을 청구하였고 회사도 휴직을 부여함.
1심 판결 결과, 징역 1년형이 선고되었음. 항소하였고 2심에서도 1심이 유지되었음. 3심을 진행 중에 1년의 형기가 만료되었고, 석방되었음. 3심에서도 동일한 선고가 유지되었음.
형기 만료로 인해서 복직하여 근무하겠다고 하나, 동료 직원들의 두려움 등으로 회사의 고민이 깊음.
이런 경우가 발생했다고 가정하자.
범죄의 종류는 다양하고 회사의 인사조치에 이전에 법적인 이슈여부를 검토해야 하고 사내 질서 유지를 위한 회사의 노력 관점도 중요하게 다루어야 한다.
아래에서는 꼭 위 사례 문구에 국한하지 않고, 이런 유형에서의 이슈 발생 시 어떻게 판단하면 좋을지를 다루어 보려 한다.
1. 사안 발생 시 회사의 조치
실제 근무를 할 수 없는 구속 상태이므로, 회사는 사내규정이나 기존 기준에 의해서 휴직을 부여할 수 있다.
휴직은 회사에 규정이 있으면 휴직을 부여해야 하고, 이런 규정이 없으면휴직을 반드시 부여해야 하는 것은 아니다.
휴직 규정이 없다면, 형사상 범죄로 인하여 근로제공을 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속될 수밖에 없는 경우에는 이러한 사유가 (아직 유죄 확정판결 이전이지만) 근로자의 귀책사유로 인해서 발생했다는 점에서 범죄의 내용이나 종류를 고려하여 근로관계의 종료를 검토할 수 있다.
이때의 해고는 관련 인사규정에 의해서 '근로제공이 불가한 경우'의 일반해고 절차일 수도 있고,
현실적인 노무제공 불가로 인한 사유만을 이유가 '징계사유'인 경우 징계해고 절차를 진행할 수도 있다. 다만, 범죄 사실만을 이유로 징계절차에 착수하기에는 무리가 있다. 아직 범죄혐의가 재판에서 다루어지고 있으므로, 회사가 유죄로 판단하여 회사의 징계절차에 착수하기도 애매하다.
휴직은 회사가 부여하는 인사조치로서, 육아휴직 등 법정휴직과 같이 청구하면 회사가 거부할 수 없는 경우 이외에는 휴직 신청 시 회사 판단에 따라서 거부할 수 있다.
다만, 회사 내 사규에 의해서 '기소휴직' 등의 휴직 규정이 있다면, 당사자의 청구 시 휴직을 부여해야 할 수 있고, 이 경우에는 휴직을 무조건 거부할 수는 없을 것이다.
휴직 규정이 있다면, 우선 재판 중인 상황을 고려하여 휴직을 부여한다. 휴직을 부여하고 1심 결과를 기다린다.
2. 1심 판결 내용에 따른 조치
1) 1심 판결에서 징역형 + 집행유예가 선고된 경우
이 경우에는 근무를 할 수 있다. 이런 경우, 주로 복직을 하고 재판 시에만 개인휴가 등을 사용하여 출석할 것이다.
집행유예 기간으로 (심리적인 상황 등을 고려하여 정상업무 수행 가능 여부는 별론으로 하고) 업무수행은 가능하므로 회사는 별도의 휴직 부여 등은 지원하지 않아도 된다.
다만, 1심 판결 결과만으로 볼 때, 형 집행이 유예된 것이지, 유죄로 판결받은 상황이므로 이런 개인의 비위가 회사 질서에 미칠 영향 등을 고려하여 징계 절차에 착수할 수 있을 것이다.
물론, 징계양정이 ‘해고’ 수준인지 여부는 사안이 회사에 미칠 영향 및 기존 유사사례에서의 징계양정 수준 등을 종합 고려하여 판단하게 되므로, ‘해고’가 되지 않을 수도 있다.
아직 확정판결이 아닌 상태에서는 확정판결은 아니므로 아직 법원의 최종 판단을 기다리는 상태이고, 1심 결과에 따라서 회사가 범죄혐의를 확정하고 징계는 할 수 있지만, '징계해고'까지는 어려울 수 있다.
만약, 1심에서 확정판결이 된 상태라고 가정하면,
회사 규정 및 단체협약에 '확정판결 시 당연면직' 규정이 있는 경우, 집행유예가 나오더라도 형의 확정의 의미가 반드시 실형 집행만을 의미하는 것은 아니므로,
징역형의 집행유예 확정판결을 받는다고 하더라고 면직사유에는 해당한다고 볼 수 있다.
물론, 징계절차 없이 당연면직하는 경우에는 집행유예이므로 현실적으로 근로를 제공할 수 있는 상태이고,
실형이 아닌 점 등을 이유로 부당해고 분쟁이 예상되며,
징계 절차를 통해서 범죄행위의 심각성 및 회사 직장질서 등에 미친 영향을 충분히 고려하여 징계해고 가능 여부를 판단하고 징계해고를 하는 것이 안정적이고 현실적인 판단이라고 생각한다.
2) 1심 판결에서 집행유예 없는 징역 실형이 선고된 경우
실형이 선고된 경우, 형 확정시 법정구속되며 사실상 근로를 제공할 수 없다.
판결을 받은 상황이고, 본인의 항소여부와 무관하게 근로제공이 불가능한 상황이 되었다.
회사에 휴직규정이 있다면, 회사는 휴직 부여 여부를 고민하게 된다.
휴직을 부여하자니, 개인의 범죄 행위에 대해서 회사의 배려를 어디까지 해야 할지 애매하다. 회사가 휴직을 부여하지 않으면 사실상 근로가 불가능한 상황이다.
물론, 휴직 부여 의무가 규정되어 있으면 휴직을 부여해야 한다.
'확정판결 시 당연면직' 규정이 있으면, 확정판결 시에 당연면직을 할 수 있으므로, 중도에 휴직을 부여하지 않고 해고를 하려면, 징계 절차를 거쳐야 할 것이다.
확정판결이 아닌 ‘형의 확정 시 당연면직' 규정이 있다면, 1심 결과만으로도 현실적인 근로제공이 불가능한 상황에서는 당연면직을 단행할 수 있을 것이다.
3. 확정판결에 따른 조치
1) 확정판결 & 형 집행 기간이 남아 있고 & 사실상 근로가 불가능 경우
최종 확정판결 결과 구속기간을 넘어선 징역형이 확정되어 현실적인 근로제공이 불가능한 경우에는 특별히 절차를 정하지 않았다면,
별도 징계절차를 거치지 않고 형사상 유죄 확정판결에 따른 면직 규정에 따라 해고 조치를 하게 된다.
2) 확정판결 & 형 집행 기간이 종료하였고 & 사실상 근로가 가능한 경우
징역형이 확정되었지만, 구속기간 등을 포함하여 실형 집행 기간이 이미 지나버렸다면 형 집행은 완료된 것이다. 이에 따라 정상 근로가 가능할 수 있다.
이제 판단해야 할 사항은 회사 규정상 '형사상 유죄 확정판결 시 면직' 규정을 근거로 면직을 시킬 수 있는지? 아니면, 형집행은 완료되었으나 사내질서 문란 및 기업 명예 실추 등의 행위에 따른 징계해고를 할 수 있는지일 것이다.
우선 확인해야 할 것은 사내 규정이나 단체협약 등에 당연면직 시에도 일정한 절차를 거쳐야 한다는 절차규정이 있는지를 확인해야 한다.
이런 규정이 있다면, 그에 따른 절차를 밟아야 한다.
이런 규정이 없다면, 당연면직 조항에 따라 절차를 거치지 않은 면직도 유효할 수 있다.
만약, 당연면직 규정이 없다면, 이미 형 집행이 완료되었고 사실상 근로가 가능함을 이유로 복직하여 근무함을 주장할 것이다.
이런 경우에는 징계여부 및 해고까지 단행할 수 있는지를 검토해야 한다.
물론, 개인의 범죄 행위는 회사의 경영상 직접적인 피해발생과는 다소 거리가 있을 수 있다.
그러나 이런 범죄자의 회사 재직 시 직장질서 유지에의 악영향 여부, 범죄행위의 내용과 성격, 형사처벌의 내용, 근로자가 수행하고 있는 업무의 종류 및 내용, 사업 운영상의 영향 정도, 기업의 명예실추나 신용하락 여부 등을 잘 판단해야 할 것이다.
이를 토대로 업무적격성에 하자가 명백한 경우에는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도로 판단하여, '해고의 정당한 이유' 여부를 판단해야 한다.
이를 명확하게 판단하고 사전에 충분한 법적 검토를 통해서 '해고의 정당한 이유'를 살핀 후 '징계해고 조치’를 취해야 할 것이다.
구성원의 형사 범죄 연루시 해당 구성원은 당연히 수많은 고민이 깊게 있겠지만, 회사의 인사담당자도 고민이 깊어지게 된다.
당연면직규정이 있다고 하여 기계적으로 해고 조치를 하는 것이 아니라, 해고 시 법적인 문제가 없는지, 사내질서 유지를 위한 최선의 인사조치가 무엇인지를 충분히 검토하고 결정을 해야 할 것이다.
